公司面试评分表怎么写

一、公司面试评分表的基本要素

公司面试评分表包含多个基本要素，这些要素有助于全面、客观地评估应聘者的表现。

1. 应聘者基本信息
   • 姓名：这是最基本的识别信息，用于明确被评估对象。例如，在多人面试的情况下，面试官可以准确对应每一位应聘者的评分情况。
   • 性别、年龄等人口学信息：虽然这些信息不应成为评价应聘者能力的主要依据，但在某些特殊岗位或行业中可能会有一定的参考价值。比如，在招聘模特时，年龄、身高、性别等外貌相关的人口学信息可能与岗位需求有一定关联。
   • 考号或抽签号：当应聘者数量较多时，这有助于面试官快速定位和识别应聘者，也方便在统计分数等环节中使用，保证整个面试流程的有序性。
   • 报考职位与所属部门：明确应聘者所应聘的职位以及将来可能所属的部门，这是非常关键的信息。因为不同职位和部门对应聘者的要求可能截然不同。例如，研发部门可能更看重技术能力和创新思维，而市场部门可能更注重沟通能力和市场洞察力。
2. 面试考查内容
   • 专业知识与技能
     • 对于技术岗位，如软件开发工程师岗位，会考查应聘者对编程语言（如Java、Python等）的掌握程度、算法知识、数据结构知识等。这直接关系到应聘者能否胜任岗位的技术工作。如果一个Java开发岗位，应聘者对Java的基础语法、面向对象编程概念、常用的开发框架等都有深入了解并能熟练运用，在这方面就可以得到较高的分数。
     • 在一些专业服务领域，如会计岗位，会考查会计原理、财务报表制作、税务法规等专业知识。例如，对应聘会计岗位的人员，要考查其是否熟悉最新的企业会计准则，能否准确编制资产负债表、利润表等财务报表。
   • 能力素质
     • 沟通能力：包括语言表达的清晰度、逻辑性，以及是否能够有效地与他人进行交流互动。例如，在面试过程中，应聘者是否能够清晰地阐述自己的观点，回答问题有条理，并且能够理解面试官的问题意图。如果应聘者在回答问题时总是含糊不清、词不达意或者答非所问，那么在沟通能力方面的得分就会较低。
     • 团队合作能力：在现代企业中，团队合作非常重要。面试官会通过一些问题或情景模拟来判断应聘者是否具有团队合作意识和能力。比如，询问应聘者在以往项目中与团队成员的合作经历，是否能够承担团队中的不同角色，是否善于协调团队中的矛盾等。
     • 应变能力：这在一些变化较快的行业或岗位中尤为重要。例如，客服岗位可能会遇到各种各样的客户问题和突发情况，应聘者需要能够快速适应并妥善解决。面试官可能会设置一些模拟的突发场景，如遇到愤怒的客户投诉时，应聘者如何应对，以此来评估其应变能力。
     • 学习能力：企业希望员工能够不断学习和成长。对于应聘者学习能力的考查，可以通过询问其在过去学习新知识或技能的经历、速度和成果等方面来进行。例如，应聘者是否能够快速掌握新的工作内容，是否有自我学习和提升的计划等。
   • 工作经验与成果
     • 如果应聘者有相关工作经验，面试官会关注其在以往工作中的职责范围、取得的成果以及遇到的挑战和解决方法。例如，招聘销售经理岗位，会关注应聘者以前带领销售团队的业绩情况，是否成功开拓过新市场，以及如何提升团队的销售业绩等。对于应届毕业生，可能会关注其在实习期间的工作表现、参与的项目等。
   • 个性品质
     • 责任心：通过了解应聘者对待工作的态度、是否愿意承担责任等方面来评估。例如，询问应聘者在以往工作或学习中，如果出现问题，是否敢于承担责任并积极解决。
     • 工作态度：包括工作的积极性、主动性、敬业精神等。比如，应聘者是否对工作充满热情，是否会主动寻找工作任务并努力完成。
     • 价值观与企业文化的契合度：企业都有自己的企业文化，应聘者的价值观与企业文化相契合有助于其更好地融入企业。例如，一个强调创新和团队合作的企业，会更倾向于招聘具有创新意识和团队精神的应聘者。面试官可能会通过一些问题来了解应聘者的价值观，如询问其对工作与生活平衡的看法、对企业社会责任的理解等。
3. 面试评价标准与等级
   • 评价标准：这是对应聘者在各个考查内容上表现的具体衡量尺度。例如，对于沟通能力，评价标准可以是：表达非常清晰、逻辑严谨、能够很好地理解和回应面试官的问题为优秀；表达基本清晰、逻辑较连贯、能够回答大部分问题为良好；表达偶尔不清晰、逻辑有些混乱、对部分问题回答不准确为一般；表达严重不清晰、逻辑混乱、无法正常回答问题为差。
   • 等级划分：通常可以划分为优秀、良好、一般、差等不同等级，每个等级对应一定的分数范围。例如，优秀对应13 - 15分，良好对应9 - 12分，一般对应5 - 8分，差对应1 - 4分。也可以采用其他等级划分方式，如A、B、C、D等级等，并且明确每个等级的具体描述和分数区间，以便面试官能够准确地给应聘者打分。
4. 评语栏与录用建议
   • 评语栏：面试官可以在评语栏中对应聘者的整体表现进行简要的描述，包括其优点、不足以及其他需要说明的情况。例如，“该应聘者在专业知识方面表现出色，对问题的回答深入准确，但在团队合作方面缺乏实际案例分享，需要进一步考察。”
   • 录用建议：根据应聘者的综合表现，面试官给出录用、待定或者不录用等建议。如果是录用建议，可能还会注明一些特殊情况或需要进一步关注的方面；如果是待定，可能会提出需要进一步面试或者补充某些材料等要求；如果是不录用，也可以简单说明不录用的主要原因，为后续的招聘决策提供参考依据。
5. 面试官签字栏与面试时间
   • 面试官签字栏：这是为了明确责任，面试官在完成评分和评语填写后需要在签字栏签字。这有助于保证评分的严肃性和可追溯性，如果在后续的招聘流程中出现问题，可以找到对应的面试官进行核实。
   • 面试时间：记录面试的具体时间，这对于整个招聘流程的管理和后续的数据分析都有一定的意义。例如，可以统计不同时间段面试的效率、应聘者的表现差异等情况。

二、如何确定面试评分的标准

确定面试评分标准需要经过系统的规划和考虑，以确保标准的科学性、合理性和公正性。

1. 分析岗位需求
   • 明确岗位胜任力
     • 首先要深入了解岗位的职责、任务和目标，确定胜任该岗位所需的知识、技能、能力和个性品质等要素。例如，对于一个市场营销经理岗位，胜任力可能包括市场分析能力、营销策略制定能力、团队管理能力、良好的沟通能力和抗压能力等。通过与用人部门的沟通、对现有岗位优秀员工的分析以及对行业标准的研究，可以准确地界定这些胜任力要素。这是制定面试评分标准的基础，如果对岗位胜任力的理解不准确，那么制定的评分标准就可能偏离岗位的实际需求，导致招聘到不合适的人员。
   • 确定关键能力的权重
     • 在明确了岗位的各项胜任力之后，需要确定不同能力的相对重要性，即权重。不同岗位对各项能力的要求权重可能不同。例如，对于一个技术研发岗位，技术能力可能占70%的权重，沟通能力占20%，团队合作能力占10%；而对于一个客服岗位，沟通能力可能占60%的权重，应变能力占30%，团队合作能力占10%。权重的确定可以通过专家评估、层次分析法等方法进行。专家评估可以邀请行业专家、用人部门负责人等对各项能力的重要性进行打分，然后综合分析确定权重；层次分析法是一种将复杂问题分解为多个层次，通过建立判断矩阵等方式来确定权重的数学方法。
2. 设定评分尺度
   • 等级划分
     • 根据岗位要求和应聘者可能的表现，划分不同的评分等级。常见的等级划分有三到五个等级，如优秀、良好、合格、不合格或者A、B、C、D、E等级。例如，对于一个简单的客服岗位的沟通能力考查，可以划分为三个等级：优秀（能够非常流畅、热情、专业地与客户沟通，解决客户问题效率高）、合格（能够基本与客户正常沟通，解决常见问题）、不合格（沟通不顺畅，无法解决客户问题）。每个等级需要有明确的描述，以便面试官能够准确判断应聘者的表现属于哪个等级。
     • 在确定等级划分时，要考虑到岗位的特殊性和应聘者群体的特点。如果岗位要求非常高且应聘者素质普遍较高，可以划分更细致的等级；如果岗位要求相对简单且应聘者水平差异较大，等级划分可以相对简单一些。
   • 分数赋值
     • 为每个等级赋予相应的分数值。例如，在一个总分为10分的评分体系中，优秀等级可以赋值8 - 10分，良好等级赋值6 - 7分，合格等级赋值4 - 5分，不合格等级赋值1 - 3分。分数赋值要合理，既能体现出不同等级之间的差异，又要便于计算和比较。同时，要确保各个评分项目的分数总和与最终的总分要求相匹配。例如，如果有五个评分项目，每个项目满分是10分，那么总分就是50分，在确定每个项目每个等级的分数赋值时，要保证所有可能的得分组合加起来等于这个总分。
3. 建立参考标准示例
   • 知识性问题
     • 对于有明确答案的知识性问题，如会计岗位中的财务报表编制规则等，可以根据答案的正确性来评分。完全正确得满分，部分正确根据错误的程度扣分。例如，在一个关于会计分录编制的问题中，如果应聘者完全正确地编制了会计分录，可以得到该项的满分；如果分录中有一处关键错误，可能扣掉30% - 50%的分数；如果错误较多，则可能得到很低的分数甚至不得分。
   • 能力素质类问题
     • 对于能力素质类问题，如沟通能力、团队合作能力等，需要建立行为描述的参考标准。以沟通能力为例，优秀等级的行为描述可以是：表达清晰、简洁，逻辑严谨，能够主动引导话题，有效地与面试官进行互动，语言富有感染力；良好等级的行为描述可以是：表达比较清晰，逻辑较连贯，能够较好地回答问题，但缺乏一定的主动性；合格等级的行为描述可以是：表达基本清楚，能回答问题但逻辑不太清晰，互动性较差；不合格等级的行为描述可以是：表达不清晰，无法正常回答问题，缺乏基本的沟通能力。面试官根据应聘者在面试中的行为表现与这些参考标准进行对比，从而确定其得分。
   • 情景模拟类问题
     • 在情景模拟类问题中，如模拟销售场景下的顾客应对，根据应聘者的应对策略、处理结果等进行评分。例如，在模拟销售高端电子产品的场景中，优秀等级的应聘者可能会先了解顾客需求，然后详细介绍产品的优势，巧妙地处理顾客的异议，最终成功促成销售；良好等级的应聘者可能能够介绍产品，但在处理顾客异议方面不够灵活；合格等级的应聘者可能只是简单介绍产品，无法很好地应对顾客异议；不合格等级的应聘者可能完全不知道如何开展销售工作。

三、面试评分表的模板示例

以下是一个简单的面试评分表模板示例：