结构化面试方案怎么写

一、结构化面试方案的基本框架

（一）开场阶段

1. 面试官介绍
   • 面试官要进行简短的自我介绍，包括自己的姓名、职位等相关信息。这有助于建立与候选人之间的初步联系，让候选人了解是谁在进行面试。例如，在企业招聘中，面试官可以说：“您好，我是人力资源部的[姓名]，主要负责公司的人才招聘和员工关系管理工作，今天将由我来对您进行面试。”
2. 破冰交流
   • 通过问候和轻松的闲聊来缓解候选人的紧张气氛。可以从一些简单的话题入手，如当天的天气、交通情况等。比如，“今天的天气很不错呢，您来的路上还顺利吗？”这样的交流能够让候选人放松下来，更好地进入面试状态。破冰交流的时间不宜过长，一般控制在2 - 5分钟左右。

（二）主体阶段

1. 按照预先设计的问题提问
   • 根据招聘岗位的要求，设计一系列有针对性的问题。这些问题可以包括行为面试问题，例如“请告诉我一个您在过去的工作中成功解决团队冲突的例子”，这种问题基于候选人过去的行为来预测其未来的表现。还有情境面试问题，像“如果您在工作中遇到客户提出不合理的要求，您会怎么做？”问题的设计要涵盖岗位所需的各种能力，如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
2. 信息收集与分析
   • 面试官要仔细聆听候选人的回答，记录关键信息。在回答过程中，注意观察候选人的表情、肢体语言等非语言信息。例如，如果候选人在回答问题时眼神游离、坐立不安，可能表示其对答案不够自信或者在隐瞒某些信息。根据候选人的回答内容和表现，分析其是否具备岗位所需的能力和素质。

（三）结束阶段

1. 候选人提问环节
   • 面试官要给候选人留出提问的时间，这可以体现出对候选人的尊重，同时也能从候选人的问题中看出其对公司和岗位的关注程度。例如，候选人可能会问关于公司的发展前景、岗位的晋升机制等问题。
2. 面试官总结与告知下一步流程
   • 面试官对面试进行简要总结，对候选人的表现给予一定的反馈（可以是正面的鼓励或者指出一些有待提高的方面）。然后告知候选人下一步的招聘流程，比如是否还有后续的面试环节、大概的等待时间等。

二、结构化面试方案的撰写要点

（一）明确岗位需求

1. 分析岗位说明书
   • 深入研究岗位说明书，确定岗位所需的技能、知识、经验等具体要求。例如，对于一个软件开发岗位，岗位说明书可能要求具备熟练的编程语言知识，如Java、Python等，有一定年限的软件开发经验，熟悉软件开发生命周期等。根据这些要求，才能有针对性地设计面试问题来考察候选人是否符合岗位需求。
2. 确定关键能力指标
   • 除了基本的技能和经验，还要确定岗位所需的关键能力指标，如团队合作能力、创新能力、抗压能力等。以市场营销岗位为例，创新能力和沟通能力可能是非常关键的。可以通过设计相关问题来考察候选人在这些能力方面的表现，如“请分享一次您在营销活动中提出的创新想法以及实施后的效果”来考察创新能力。

（二）设计面试问题

1. 多样化问题类型
   • 采用多种类型的问题，如行为面试问题、情境面试问题、开放式问题、封闭式问题等。行为面试问题基于候选人过去的行为，情境面试问题假设一种工作场景让候选人回答如何应对，开放式问题可以让候选人充分表达自己的观点，封闭式问题则用于获取特定的信息。例如，“您是否有过项目管理的经验？”这是封闭式问题，而“您对当前行业的发展趋势有什么看法？”则是开放式问题。
2. 问题的逻辑性和连贯性
   • 面试问题之间要有一定的逻辑性和连贯性。可以按照从易到难、从一般到具体的顺序进行设计。例如，先从一些关于候选人基本情况和工作经验的问题开始，再深入到与岗位核心能力相关的问题。比如，先问“您能简单介绍一下您之前的工作经历吗？”然后再问“在您之前的工作中，您是如何提高团队的工作效率的？”

（三）制定评分标准

1. 建立评分量表
   • 通常采用数字评分量表，如1 - 5分，1分表示差，3分表示中等，5分表示优秀。针对每个面试问题，明确不同分数对应的回答标准。例如，对于“请描述一次您在团队中解决冲突的经历”这个问题，如果候选人能够清晰、全面地描述冲突的情况、解决的方法以及最终的良好结果，可以给予4 - 5分；如果回答比较模糊，缺乏具体的解决措施，则给予2 - 3分。
2. 确保评分的客观性
   • 评分标准要尽可能客观，避免主观随意性。可以通过详细描述每个分数等级的特征，并且对面试官进行培训，使他们能够按照统一的标准进行评分。例如，在考察沟通能力时，不能仅仅因为面试官个人对候选人的第一印象好就给予高分，而是要根据候选人在回答问题时的表达清晰度、逻辑性、语言组织能力等客观因素进行评分。

（四）安排面试流程

1. 确定面试环节的顺序
   • 明确面试的各个环节，如开场介绍、问题提问、候选人提问、结束总结等环节的顺序。并且要规定每个环节的大致时间，以确保面试的高效进行。例如，开场介绍和破冰环节控制在5分钟以内，主体问题提问环节根据问题数量可以安排20 - 30分钟，候选人提问环节5 - 10分钟，结束总结环节5分钟左右。
2. 考虑特殊情况的处理
   • 对于面试过程中可能出现的特殊情况，如候选人回答问题超时、候选人对问题理解不清要求重新解释等情况，要制定相应的处理办法。比如，如果候选人回答问题超时，可以礼貌地提醒候选人简要作答；如果候选人对问题理解不清，面试官可以用更通俗易懂的方式重新解释问题。

三、成功的结构化面试方案案例

（一）某企业销售岗位结构化面试方案

1. 岗位需求分析
   • 该企业的销售岗位需要候选人具备良好的沟通能力、客户开发与维护能力、市场洞察力以及一定的抗压能力。根据这些需求，确定了以下关键能力指标：沟通能力、销售技巧、市场分析能力、抗压能力。
2. 面试问题设计
   • 沟通能力方面：“请分享一次您与一位难沟通的客户成功达成合作的经历，您是如何做到的？”这是一个行为面试问题，通过候选人过去的实际经历来考察其沟通能力。
   • 销售技巧方面：“如果您遇到竞争对手以更低的价格抢夺您的潜在客户，您会采取哪些措施？”这是一个情境面试问题，考察候选人应对竞争的销售技巧。
   • 市场分析能力方面：“您对目前本行业的市场趋势有什么独特的见解？您认为这些趋势会对我们公司的销售业务产生哪些影响？”这是一个开放式问题，用于考察候选人对市场的洞察力。
   • 抗压能力方面：“如果您连续几个月都没有完成销售任务，您会如何调整自己的心态和工作策略？”这也是一个情境面试问题，了解候选人在压力下的应对能力。
3. 评分标准制定
   • 对于每个问题，都制定了详细的评分标准。例如，对于沟通能力问题，如果候选人能够详细、有条理地描述与难沟通客户的沟通策略、过程和结果，并且表现出很强的说服力，给予4 - 5分；如果只是简单描述，缺乏细节，则给予2 - 3分。
4. 面试流程安排
   • 面试开始时，面试官先进行自我介绍和简单的破冰交流，然后按照设计好的问题顺序进行提问，每个问题给候选人2 - 3分钟的回答时间。在候选人回答完所有问题后，给候选人5分钟的提问时间，最后面试官进行总结并告知候选人下一步的招聘流程。
   • 通过这样的结构化面试方案，该企业能够有效地筛选出符合销售岗位要求的候选人，提高了招聘的质量和效率。

（二）某政府部门公务员结构化面试方案

1. 岗位需求分析
   • 对于公务员岗位，需要候选人具备政治素养、政策理解与执行能力、综合分析能力、组织协调能力和应急处理能力等。
2. 面试问题设计
   • 政治素养方面：“请谈谈您对当前国家某项重大政策的理解和认识。”这有助于考察候选人对国家政策的关注和理解程度。
   • 政策理解与执行能力方面：“如果您所在的部门需要执行一项新的政策，您会如何向群众宣传和推广？”这是一个情境面试问题，考察候选人对政策执行的思路。
   • 综合分析能力方面：“对于当前社会上的某一热点现象，您怎么看？请从多个角度进行分析。”通过这种问题考察候选人对社会现象的综合分析能力。
   • 组织协调能力方面：“如果您负责组织一次大型的社区活动，您会如何进行筹备和组织？”这是关于组织协调能力的情境面试问题。
   • 应急处理能力方面：“假设您在工作中遇到群众的突发集体上访事件，您会如何处理？”考察候选人应对突发事件的能力。
3. 评分标准制定
   • 同样采用1 - 5分的评分量表，针对每个问题的不同回答质量进行详细评分。例如，对于综合分析能力问题，如果候选人能够全面、深入地从多个方面分析社会热点现象，并且提出合理的建议，给予4 - 5分；如果分析片面、缺乏深度，则给予2 - 3分。
4. 面试流程安排
   • 先进行报到、抽签确定面试顺序，然后进入考场。主考官宣读面试指导语后，按照既定顺序提问，每个问题的回答时间有严格规定。面试结束后，记分员核算分数，考生到候分室等候分数。这个结构化面试方案确保了公务员招录过程的公平、公正、公开，能够选拔出具备相应能力和素质的公务员。

四、结构化面试方案的常见问题及解决办法

（一）问题：面试问题缺乏针对性

1. 表现
   • 设计的面试问题未能紧密围绕岗位需求，导致无法准确考察候选人是否适合岗位。例如，在招聘会计岗位时，却问了很多关于市场营销的问题，这与会计岗位的核心要求如财务报表处理、税务知识等相脱节。
2. 解决办法
   • 重新深入分析岗位说明书，明确岗位的关键技能、知识和能力要求。然后根据这些要求重新设计面试问题，确保每个问题都与岗位相关。例如，对于会计岗位，可以问“请描述一次您处理复杂财务报表的经历，您遇到了哪些问题，是如何解决的？”

（二）问题：面试官评分主观性强

1. 表现
   • 面试官在评分时没有严格按照既定的评分标准，而是根据自己的个人喜好或第一印象给候选人打分。比如，面试官可能因为候选人的外貌、口音等与岗位无关的因素影响评分结果。
2. 解决办法
   • 对面试官进行培训，使其深入理解评分标准的重要性和具体内容。在培训过程中，可以通过案例分析、模拟评分等方式，让面试官熟练掌握评分标准的运用。同时，在面试过程中，可以设置监督机制，如让多位面试官同时评分，去掉最高分和最低分后取平均分，以减少主观性评分的影响。

（三）问题：候选人回答问题不真实

1. 表现
   • 候选人可能为了获得岗位而夸大自己的经历或能力，编造一些虚假的事例来回答面试问题。例如，在回答关于项目管理经验的问题时，声称自己主导了一个大型项目，但实际上只是参与了部分工作。
2. 解决办法
   • 通过追问细节来核实候选人回答的真实性。例如，当候选人提到一个项目时，可以进一步询问项目的具体规模、团队成员构成、遇到的困难及解决办法等细节。如果候选人是编造的经历，在追问细节时往往会露出破绽。另外，还可以在面试前进行背景调查，对候选人提供的工作经历等信息进行核实。

（四）问题：面试气氛过于紧张

1. 表现
   • 候选人由于紧张而无法正常发挥自己的水平，回答问题时结结巴巴、思路混乱。这种紧张气氛可能是由于面试官过于严肃、面试环境压抑等因素造成的。
2. 解决办法
   • 面试官要注意营造轻松、友好的面试氛围。在开场时，可以通过更热情的问候和轻松的话题进行破冰。在面试过程中，保持微笑、点头等积极的反馈，鼓励候选人放松心态。同时，也可以优化面试环境，如保持适宜的温度、光线等，让候选人感觉舒适。

五、结构化面试方案的优化策略

（一）持续更新面试问题

1. 关注行业动态
   • 随着行业的发展，岗位的要求也会不断变化。例如，在互联网行业，新技术如人工智能、大数据的应用越来越广泛，相关岗位的要求也会增加这些方面的知识和技能。所以要关注行业动态，及时将新的内容纳入面试问题中。比如，对于互联网运营岗位，可以增加“您如何利用大数据分析来优化运营策略？”这样的问题。
2. 根据招聘反馈调整
   • 如果发现通过现有的面试问题招聘到的人员在实际工作中存在某些能力短板，就要对面试问题进行调整。例如，如果招聘的员工在团队协作方面表现不佳，而在面试中没有很好地考察团队协作能力，就需要增加相关的面试问题，如“请分享一次您在团队项目中与成员发生冲突的经历，您是如何解决的？”

（二）提升面试官素质

1. 专业知识培训
   • 面试官需要具备与招聘岗位相关的专业知识，以便能够更好地理解候选人的回答。例如，在招聘技术岗位时，面试官如果没有相关的技术背景，可能无法准确评估候选人的技术能力。所以要对面试官进行专业知识培训，使其能够在面试中提出有深度的问题并准确判断候选人的回答。
2. 面试技巧培训
   • 面试官还需要掌握一定的面试技巧，如如何引导候选人回答问题、如何控制面试节奏、如何进行有效的追问等。通过面试技巧培训，面试官能够提高面试的质量和效率。例如，当候选人回答问题偏离主题时，面试官要能够巧妙地将话题引导回来。

（三）引入多元化的评估方式

1. 增加小组面试环节
   • 在小组面试中，可以观察候选人的团队协作能力、沟通能力、领导能力等。例如，将候选人分成小组，给他们一个案例进行讨论，然后观察每个候选人在小组中的表现。在小组面试中，能够看到候选人在团队互动中的实际行为，这比单纯的问答更能反映其真实能力。
2. 采用角色扮演
   • 角色扮演可以模拟实际工作场景，考察候选人在特定情境下的应对能力。例如，对于客服岗位，可以设置一个角色扮演环节，让候选人扮演客服人员，面试官扮演客户，提出各种问题和投诉，观察候选人的处理方式。这样可以更直观地评估候选人是否适合岗位。