职薪人

#腾讯试点强制6点下班#没有利益交换的加班都是“耍流氓”

深圳有一家奇葩网络公司，五点半下班，六点半有公司班车，没人逼你加班，但是为了能体面地坐着一人一座的大巴回家，大家愿意主动加班一小时； 六点半准备坐班车时，就会想起另一条制度： 八点钟有东来顺的工作餐：样多，管饱，有水果。 想想坐班车回家还得自己做饭，那就再主动加班一小时，吃了工作餐再回家呗； 8点钟吃完工作餐准备回家，又想起一条公司制度： 10点钟以后打车报销。 一天干了十几个小时，谁还有力气挤公交？ 那就再主动加班两个小时呗。 这个公司特人性，从不逼着员工加班。 干到晚上十点，打车回家。 也算是员工有情，公司有意吧？ 这家公司叫腾讯。 最近，一条#腾讯试点强制6点下班#的信息登上热搜，引发网友热议。 网友对此的态度也是各有不同。 -1-加班从来没有“自愿”之说 从人性来说，加班是违背人性的。 没有任何人会发自肺腑地“自愿”加班，加班一定是有一些要求的。这些要求可以是“经济要求”，可以是“进步要求”，也可以是“成果要求”或“精神要求”。 不同的人群对加班的要求不同，展现出的态度也不同。 普通职员的加班就是为了多赚钱，没有别的需求； 新入职的职员就是为了表现，争取同批人中可以优先进步； 研发或销售人员加班是为了达成自己设定的成果；领导加班是因为工作是最大的精神追求。 因此，企业不需要去“鼓吹”所谓的“自愿”加班，员工也不需要去“标榜”所谓的“自愿”加班。 经常有人说四五十岁的单身上司经常下班后“自愿”加班，或休息日“自愿”加班，导致下属也必须“自愿”陪着加班。 这样的上司或领导应当属于“自私”的； 领导也不要去讲不愿意加班的员工不是好员工，不愿意加班的员工不适合企业等等，这同样也是自私的。 加班的核心矛盾不在加班本身，而是管理者对加班的认识与普通职工对加班的认识不匹配； 公司对加班的要求与普通职工对加班的要求不匹配。 -2-高收入不意味着“免费加班” 经常有企业CEO标榜： 我们给职工那么高的收入，职工就应当无条件地为公司付出，就应当适应公司高强度的常态加班文化。 CEO的发言，从管理的角度来看是说的没错，但从劳动法的角度来看却是大错特错。 头疼的是，很多CEO还不参加劳动法培训。 从法律的角度看，公司高管适用的是不定时工时，自主工作自主休息，没有加班之说，也没有加班费之说。 但是，公司高管仅指《公司法》上的高管，仅限于公司层面的管理层，不等同于所谓的部门或事业部的经理、总监、负责人等“伪高管”。 从管理的角度来看，企业给职工的高收入，一定要弄清楚，购买的是职工“5x8”的时间； 还是“5x24”的时间。 我们不能在劳动合同中约定每周工作5天+每天工作8小时+高收入，然后在实际中执行每周工作5-6天，每天工作10小时以上，这属于赤裸裸“打脸式”的违法。 如果高收入意味着每天超强度加班，则一定要说清楚5x8工作时间内的收入以及5x8之外加班或考核或绩效的收入。 高收入不重要，高收入的性价比很重要： 5x8工作时间内的高收入是“真高”，但大部分所谓的5x10以上或6x10以上的高收入是“伪高”。 -3-加班从来无法“强迫” 很多职工在网上反映说公司强迫加班，这也真是醉了。 我国劳动法律明确规定，加班必须征得职工同意，言外之意，在法律上没有任何企业或任何管理者可以强迫职工加班。 尽管领导可能会对不加班的职工有情绪意见，但永远无法因“不加班”对职工进行任何经济上或管理上的处罚。 不满企业加班的，可以随时辞职； 企业安排加班，不给加班费的，可以随时辞职要求经济补偿，并要求补发加班费；下班后因工作原因关机，领导找不到职工的，法律或管理无法对职工做任何处罚。 So，任何职工都可以理直气壮地对直管领导、对公司CEO、对公司的加班说“NO”，别不好意思，加班没有强迫之说。 -4-待着不叫加班 互联网对知识或信息的传播方式导致的“浅阅读”，致使很多人对什么叫“加班”弄不清楚。 加班的内涵与法律从来都是清楚的： “法定工作时间之外单位安排职工额外工作的称作法律上的加班。” 曾几何时，为了蹭班车、为了蹭晚餐、为了蹭打车钱，为了蹭空调，在公司待着竟然被标榜成了加班； 曾几何时，我们的仲裁员或法官，竟然只看员工在单位的打卡记录，超过8小时的就认定为加班。可不可以不这么“儿戏”？ 加班必须由公司或直接管理者明确指示或要求，要有加班任务，要有加班时间。 没有加班任务，没有加班时间的加班，那叫“待着”。 因此，企业要建立加班审批机制，加班审批机制的重要性在于明确加班任务、明确加班时间，而不能仅仅一味通过所谓的“考勤”来确定。 -5-加班必然是企业与职工某种“利益”交换 加班有合法的加班，有超时违法的加班，但没有勉强的加班。 加班不是义务的，加班一定是某种“利益”交换，可以是加班费的利益交换，可以是晋升的利益交换，可以是机会的利益交换，可以是平台的利益交换，也可以是占小便宜的利益交换。 因加班导致的常见问题也只有三种： 一种是离职后向企业主张多年的加班费； 一种是离职后向劳动监察部门投诉企业超时加班，导致企业被行政处罚；一种是超时加班超出身体承受出现操作不当的安全事故或“过劳死”。 所以，企业或管理者要求职工加班不难，难的是职工通过加班从企业换取的利益能否达成平衡。 达成平衡的，则无论合法或违法均是和谐的，无法达成平衡，则无论合法或违法均是“毛病”的。 管理者想通过无条件无利益交换的加班考验职工的忠诚度、能动性，必须满足两个前提其中之一： 一是给职工支付的工资能够让职工当期满意； 二是在公司平台的工作时间和经验能够为职工今后带来增值或腾飞。 因此，没有利益交换的加班或利益交换不对等的加班，就应了那句年轻人的话： “不要跟哥谈理想，哥缺的是钱。 ” -6-加班费是体力劳动的“必需品”，是脑力劳动的“营养品” 对于服务业或制造业的职工来说，其主要是通过时间来获得劳动报酬的，那么其付出的时间就必须转化为劳动报酬，因此，超时加班的，必须支付加班费，这是体力劳动的“必需品”。 因为，公司超时占有了体力劳动者的时间，就等于减少了其收入来源，否则，职工本人可以到第三方企业通过兼职的方式，通过时间获取另外的劳动报酬。 对于互联网、金融、财务、法律、IT等行业的职工来说，其主要是通过知识获得劳动报酬，属于脑力劳动者； 职工获得劳动报酬的多少不在于职工付出了多少时间，而在于职工将自己的知识转化成了多少企业想要的成果或产品，或者在于效率。 因此，对于脑力劳动者超时的付出要给予一定的奖励或激励，但肯定不能以加班费的方式予以衡量，而应当通过考核或奖金的方式予以考量，属于“营养品”。 所以，体力劳动的加班要“算清楚”，脑力劳动的加班要“说清楚”。 不区分体力劳动与脑力劳动，一味地以工作时间长短作为是否加班的判断，以加班费作为补偿的方式对企业或职工来说是有失公允的。 不算清楚，不说清楚，强调加班文化，调侃加班故事，塑造加班氛围，强制加班义务均为“无稽之谈”。

哪些企业适合HRO系统？

随着社会发展，企业也在不断成长，数字化管理成为企业发展趋势。 尤其在劳务外包公司，人员数量多，管理难度大，企业想要更好的发展必须使用软件，但是大部分企业之前都没有使用过类似系统，那企业到底适不适合HRO管理系统呢？哪些企业适合使用HRO管理系统呢？ -1-什么是HROSaaS系统 HROSaaS系统就是人力资源外包服务系统，帮助人力资源外包机构。 HR一方面可以使得企业日常事务的人事工作都可以通过人力资源管理软件得以快速有效地完成降低人力资源管理成本，使管理者能够集中精力与企业战略目标中，另一方面，通过软件及时收集整理分析，大量的人力资源管理数据为企业战略决策与实施提供强有力的支持，以提高组织目标实现的可能性。 -2-适用分析 我们想要知道什么企业适合使用HROSaaS系统，我们可以从企业现有阶段状态来进行分析： 1、企业初始时期 这个阶段的企业更需要的是建立一个完整的人力资源体系，因为在创业初期，集团内人员较少，可以选择一些功能较单一的系统来协助日常工作。 2、企业发展时期 这个阶段的企业人员以及对人员的管理需求都会不断的上升，所以此时不仅需要完善人力资源的管理制度，更加需要功能全面的系统来辅助企业，为企业的发展起到推动的作用。 3、企业成熟时期 当企业发展到一定规模的时候，传统的人力资源管理系统不能够去满足企业想要突破发展的需求，这个时候我们需要的是能够进行后续开发的系统，并且能够将各项数据数字化以及数据整合。 其实随着时代的不断进步与发展，企业想要进行数字化管理，使用HR人力资源管理系统是大势所趋。 -3-部分功能介绍 1、人事管理 员工档案材料云端储存永不丢失，全程记录员工工作轨迹，持异地员工远程网签合同，身份自动核实，杜绝用工风险。 2、考勤管理 提供固定班制、排班制等多种考勤规则自定义设置，实时查看、管理员工考勤数据，每日/月考勤统计自动生成，自动生成考勤报表。员工在小程序端即可打卡。 3、社保方案 系统接入各地社保公积金网站，可直接同步官方社保数据； 可自动对比社保，公积金账单与实缴数据； 保证数据准确无误，彻底告别少收、漏收等问题。 海量数据一键导入，薪资、服务费一键计算，校对核验，省去大量重复繁琐的人工核算过程。 4、客户结算 独有的人力资源客户结算模块，每月自动生成客户明细表，客户回款记录、渠道结算表，减少大量人力成本。 5、员工小程序端 在线完善员工信息，查看电子工资条； 签署电子合同，考勤打卡，查看社保公积金信息，接受企业通知公告，线上完成全流程，对企业及员工双方均省时省力。 6、建立人才库 招聘简历一站式收集，招聘流程数字化管理； AI智能与BI数据分析加持打造一站式招聘管理系统，沉淀员工数据、激活闲置人员、提高私有流量转化，打造私有人才流量池。建立赏金机制，通过现有资源裂变招工，信息真是可靠，来源可追溯。

如何干黄一家劳务公司？（一)

没有一个行业可以做到稳赚不赔，劳务行业也是一样，每年创立不满一年的新公司中有30%都面临关门歇业。也有一些原本顺风顺水的老牌公司，在短短一个月就资不抵债，瞬间消失。 劳务行业跟其它行业相比，起步资金槛很低，甚至没有门槛，中后期也是和大企业合作，所以很多人理所应当的认为，这个行业不会赔钱。 是的，一般不会赔钱，但如果赔，一把就让你翻不了身。  那么使得劳务派遣公司倒闭的原因有哪些呢？  原因一：被拖垮 如果是一家刚创立不久的下游小公司，启动资金本来就很少，甚至有的人是和家人朋友借的钱创业。 合作的上游派遣公司也不是骗子，也没有人间蒸发，但就是因为各种原因结款速度慢，或者一直不结算。 账我认，人我也在，但就是迟迟不打款。 如果拖的时间足够久，金额足够多，足以把这些小公司活活拖死。 原因很简单，目前的市场环境，不管是处在哪个层级，都需要向下支付返费， 即使你是一家乡镇小中介，人都是自己招来的，如果到时间迟迟没有拿到费用，前期可能会自己垫一部分，但现在动辄上万的费用，能垫多久？ 等到自己垫不起的那一天，就是信誉破产的那一天，想继续在当地招人几乎不可能，于是只能背着一身债关门。 一些上游派遣公司也会因为做了一个大项目，投入了很多资金，可是客户因为拖款从而被拖死。 劳务行业的上游一手派遣公司和建筑工程行业很像，返费都是先垫付的，如果给一个客户前期上人比较多，账期拖三个月，一般公司都顶不住，账期拖六个月，再大的公司也顶不住。 如果是那些需要垫付工资的项目，拖垮一家派遣公司简直就是一瞬间。 如何解决这一问题呢？ 可以使用华尔客的薪资垫付系统，该模块是以薪资垫付为核心，帮助人力资源机构对接金融服务，获取薪酬保理服务。 通过打造发薪信用模型和智能资产，资金匹配系统，由金融机构向人力资源机构提供垫薪服务。 帮助人资企业快速融资以实现薪酬垫付，为企业争取回款时间，防止资金链断裂，从而助力企业持续发展。 原因二：拒绝变革 网络高速发展的时代的管理模式，许多人资公司和老板拒绝学习新事物，依旧采用原始的经营模式，这种管理方式复杂、低效，管理人员需进行大量繁琐的计算和核对工作，而且稍不注意就会出错。 如果人资企业内管理人数较多，社保缴纳规则多样，则经常会出现工资发放不及时、社保漏缴等问题，久而久之导致员工大量流失，企业信誉下降，影响发展，最终被更高效的同行替代。 有的人资企业再过几年看到人资SaaS系统开始趋于成熟并已经普及的时候，想要追赶，才发现心有余而力不足，已经被落下太远了。 华尔客为何可以帮助人资企业不断发展呢？ 华尔客深入了解行业痛点问题，打造劳务管理SaaS平台，为人资企业提高85%的工作效率。 公司拥有顶尖开放团队和无忧售后团队，使得系统功能完备的同时也可以让用户快速上手，杜绝花了钱却没有用起来的状况出现！ 01.紧跟时代、不断更新、不被淘汰； 02.统一管理，员工档案材料云端储存永不丢失； 03.打造私域流量池，沉淀已有员工，不断引流，扩大员工数量； 04.繁琐的算薪、返佣结算的工作内容一键完成，功能强大，满足人资机构基本需要，真正意义上帮助企业降本增加，不断发展。

公司HR很专业，为何还要进行人力资源服务外包？

基础原则 企业的HR们应该专注于人力资源中最核心的那部分，而把那些基础性、重复性、通用性的人力资源活动外包出去，以节约成本，提高产品质量服务质量，降低风险。 2018年，曝出了华为、阿里、京东三大企业缩招、裁员的消息，曾一度引发了职场人士的恐慌。 从三家回应中看到外包成为了高亮词，原来这三家已经开始采用了人力资源外包。 人力资源外包，简称HRO。 指企业根据需要将部分人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以达到降低人力成本，实现效率优化等目的。 基本内容包括： 人力资源整体规划，即人力资源需求供给分析等； 人才招聘，猎头、人才测评，选择录用合适企业发展的人才； 薪酬福利，制定薪酬福利管理体系并执行，实现激励员工作用； 绩效考核，考核员工表现，从而为培训、薪酬、晋升等提供依据； 培训，调查培训需求，制定培训计划，提升员工素质，满足工作需求； 劳动关系管理，处劳动合同及员工档案管理，处理员工管理； 人事工作，传统人事工作，如五险一金代理，劳动异议处理、档案管理等； 用工质量分析，对员工岗位匹配度及工作能力进行跟踪并改进； 这几年，身边企业家朋友谈论最多的，无非就是“人和事”： 公司在升级、转型、互联网+、并购、融资、国际化……但每走一步，都如临大敌心有戚戚。 新市场、新资源、新业务、新行业、对组织和人才的能力要求几近苛刻，甚至逼得老板自己不得不成为公司最大的人力资源官。有效果吗？也许有；能长久吗？未必；治标吗？当然不。 所谓人力资源管理，是西方管理学进入中国企业界后对“人事工作”更广度（HR工作不再只是HR部门的事）、更深层（HR工作不再只是算薪酬发工资那些事）、更系统（HR体系的建立和运营要匹配公司的战略发展）的一次全面复合型升级。 说白了：人力资源管理越来越专业，也越来越复杂。 今天我们要讨论的，也许是最不被企业家重视、但实际使用频率极高、存在感极低、又很接地气的——人力资源管理外包。 同时也回答一个普遍疑问：为什么我的公司有HR部门，有HR团队，还有那么多人推荐我去试试人力资源管理外包？ 人力资源工作分解 既然人力资源管理越来越专业和复杂，能不能做个逻辑解构？ 必须能，也必须做。 人力资源工作也许可以如下分解： 1.战略性HR 战略性人力资源管理认为，人力资源是组织中最有能动性的资源，是组织战略不可或缺的部分，包括企业通过“人”来达到组织目标的各方面： 要获取战略成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人，落实到人力资源。 因此，战略性人力资源管理强调通过对人力资源的规划、政策及管理实践，达到获得竞争优势的人力资源配置的目的； 强调人力资源与战略的高度匹配； 强调通过人力资源管理实现战略的灵活性； 强调人力资源管理的目的是实现企业目标……人力资源管理的战略性，就是系统地将人与企业紧密联结，建立起统一性和适应性相结合的人力资源管理体系。 2.流程性HR 更偏重于人力资源管理体系中各个流程的落地执行，类似于“战略”下切的各条关键流程线，例如： 招聘、培训、绩效、考核、人才梯队计划、团队建设…… 一个成熟的人力资源管理体系是由多个流程管理能力组合、串联而成的。 3.事务性HR 也就是我们常说的“人事”工作，是人力资源管理体系中最基本、最机械、最容易标准化的，例如： 劳动关系管理、五险一金缴纳、计算薪酬、发放工资…… 因此，事务性人力资源工作为企业创造的“附加价值”也是最小的。 但现在很多企业的人力资源部几乎只是在做这一件事情而已，甚至和行政事务合并为“人事行政部”。 理想型企业的人力资源工作重点 1.抓核心 通过上述分解，我们基本可以确定，对于企业长远发展而言，战略性HR和流程性HR能够为企业创造更多的可持续附加价值，是能够置于组织经营系统，促进组织绩效最大化的，需要企业主真正重视和投入更多的时间和资源。 如果一家企业的人力资源部，核心工作是如上两项且卓有建树，那么，我们基本可以说，这是一家理想型企业该有的样子，是人力资源部该有的样子。 2.非核心 事务性HR是最容易被替代的，所以我们将它定义为非核心。 虽然是非核心工作，但它所花费的人、财、物却不容忽视，涉及到的内容琐碎重复、死磕手续和规范、强调时间和准确性（包括法律、政策、纠纷、档案、工资、保险、税收……），随着公司规模扩大需要持续增加专事专人。 大部分公司的人事部，基本和“人力资源管理”扯不上什么关系。 那么从组织资源优先分配的角度来看，这样的所谓“人力资源工作”应该不值得企业投入过高，甚至，不用企业“亲自做”。 其实，无论是战略性HR，流程性HR，还是事务性HR，都是可以被“外包”的。 前两者的外包形式被称为“外脑式”，也就是常见的咨询公司、外聘顾问等，而事务性HR外包常被称为“委托式”，也就是我们今天要讨论的人事代理、人事外包等。 企业人力资源管理外包的动因目的 虽然我们说企业选择性地使用人力资源管理外包是有利且有益的，但是，如果企业主对“外包”的认知还停留在“单纯降低成本”，那么和外包服务商的合作将错过很多“战略性”意义。 人力资源管理外包服务，除了“降低成本”（也许只是眼前的“蝇头小利”而已），在企业的资源配置、体系建立、业务布局、风险规避等各方面都将成为强有力的支持方。 1.帮助企业搭建或优化人事框架 对于初创企业：外包服务商可以帮助他们尽快搭建起合法有效的基础人事框架。 对于高速发展中的企业： 扩张过程中碰到HR人手不够、资源有限的情况，通过外包引入相应资源来补充现有人事结构的空缺或不足。 对于发展到一定阶段需正规化的企业： 有些企业由于客观环境倒逼必须正规化（如融资、合并、上市等），但之前的不规范，且自身HR能力和格局都非常局限，通过借助专业的外包服务商来进行梳理和优化。 2.为全国业务型企业提供本地支持 对于在全国多地设置分子公司的： 总部难以统一管理，当地HR人员的素质和稳定性也会影响员工及企业的利益，选用当地外包服务商（服务统一专业、数据同步共享）可以提高专业性和稳定性。 对于业务分布全国但没有设置分公司的： 业务分布多个城市但每个城市人员较少，不需设置分子公司或招聘专职HR，选用外包服务可以为企业及员工提供相当于专职HR功能的支持。 3.替企业转化矛盾和风险 规避劳动纠纷： 企业（实际用人单位）与业务外包员工（来自外包服务商）没有劳动合同关系，避免了劳动纠纷的发生，节省了企业的管理资源。同时服务商作为第三方，其专业性、规模性和服务性助于化解劳动纠纷。 分散用人风险：企业选用业务外包员工“可进可退、能上能下”，“用人不养人”。 外包服务商利用其在人事、劳资业务方面的优势，帮助企业降低和分解了人力资源的投资风险。 4.助力企业成本外化，利益内化 降低管理成本： 即使用人需求不断增加，企业也不必增加专门的管理人员或机构对业务外包员工进行管理，由服务商完全承担，大幅降低了管理成本。 降低常规性人力资源管理费用支出：例如，招聘广告、退休资遣等。 降低用工成本： 企业可以依据自身发展、岗位效益、市场工资价格等灵活调整工资标准，业务外包员工的支出成本比使用固定在编员工（工资只能涨不能降）大幅降低。 降低纳税成本：依《税法》企业支付给员工的工资超出应纳税工资额部分需缴纳企业所得税。 业务外包用工方式可以在维持相同工资水平的条件下，将工资和福利通过服务商转发，其开具的发票可作为服务费直接计入生产成本，改变企业的纳税税种性质，帮助企业改善生产成本核算科目。 降低改革成本： 对需要改制和裁减冗员的企业而言使用业务外包用工方式可以将“硬性裁员”转化为“软性裁员”，对员工实现“换岗不下岗”，大幅减少了对改编改制员工的安置成本。 由于企业对灵活用工、劳务派遣的需求量增大，劳务外包企业的业务量也逐渐增多。 这对企业是一个机遇也是一个挑战，如何在快速发展的行业中不被淘汰？人事经理大部分时间都在处理繁琐、基础型事务这一现象，在劳务派遣公司中尤为突出。 想要与行业共同发展，必定要依托科技赋能。 ▷▶通过使用华尔客HROSaaS系统，解放HR，使需要投入大量人力复杂计算的工作，转变成可一键完成的模式； ▷▶员工入职前的背调，入职后时员工信息一键上传，入职后海量合同云端储存，从头到尾数字化管理，杜绝用工风险； ▷▶打造自有招聘模块，沉淀已有员工，赏金机制促进经纪人裂变，为企业树立品牌，提高效率，打响知名度。  

了不起的百年！

百年征程波澜壮阔，红色勋章致敬楷模。 100年来，我们党团结带领中国人民进行了艰苦卓绝的斗争，为实现民族独立、人民解放和国家富强、人民幸福继续奋斗，中华民族迎来了从站起来、富起来到强起来的伟大飞跃，创造了中华民族发展史、人类社会进步史上的伟大奇迹。 党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央坚持以人民为中心，统筹推进“五位一体”总体布局、协调推进“四个全面”战略布局，脱贫攻坚战取得全面胜利，全面建成小康社会取得伟大历史性成就，开启了全面建设社会主义现代化国家的新征程。 在这百年征程中，涌现出了各条战线党员的杰出代表。 他们信念坚定，对党忠诚，矢志不渝为党和人民事业奉献一切； 他们践行宗旨，为了人民根本利益和美好生活，呕心沥血，拼搏奋战； 他们勤勉务实，不论在什么岗位，都忘我工作、奋发有为，成就非凡功绩； 他们不怕牺牲，保持革命者大无畏的战斗精神，危难时刻挺身而出，用生命践行使命，赢得全党全社会广泛赞誉。 向“七一勋章”获得者致敬，是向我们党历经百年而风华正茂、饱经磨难而生生不息的强大精神致敬。 这次获颁“七一勋章”的功勋党员，出生年代、人生轨迹并不相同，或壮怀激烈，或淡泊一生，却在共同的信仰下砥砺奋进，用坚守诠释忠诚。 在他们的身上，中国共产党人艰苦奋斗、牺牲奉献、开拓进取的伟大品格彰显得淋漓尽致； 他们的坚定信念、优良作风、崇高精神、红色气质跨越时空、历久弥新，汇聚于胸前那枚闪亮的党徽，映射出耀眼光芒。 ——雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。 今天，具有新的历史特点的伟大斗争仍在继续，前进道路上的各种艰难险阻依然存在。唯有赓续共产党人精神血脉，树立远大理想，不断增强信仰信念信心，才能走好新时代的长征路。 ——功成不必在我，功成必定有我。 伟大出自平凡，平凡造就伟大。 在艰苦的环境中恪尽职守，在平凡的岗位上尽职尽责，每个人都可以找准伟大事业中的立足点，以小我成就大我。 ——江山就是人民，人民就是江山。 党的根基在人民，血脉在人民，始终与人民群众心连心，党是我们践行初心使命的不变追求。 如果说共产党人的百年奋斗历程是一部鸿篇巨著，那么“七一勋章”将是字里行间高亮而瞩目的一组标注。让我们致敬红色勋章，传承红色基因，在澎湃激荡的时代潮流中继续前进！  

现在的人力资源公司都在用HROSaaS系统吗？

现在有许多人力资源公司知道HROSaaS系统正在普及，却不愿意了解和使用。他们觉得现在的工作模式也可以正常运行，为什么要投入人力和财力去学习新的系统，改变现在的工作模式呢？ 磨刀不误砍柴工，用两周的时间去学习华尔客系统从而提高75%的工作效率。将以前需要投入大量时间精力的计算工作转变成电脑自动计算的形式，助力企业实现数字化转型，完成弯道超车。 再看社会因素，突如其来的疫情，无疑是加速了客户接受saas的速度。线上产业飞速发展，互联网成为重要办公场所。 那么SaaS的优势是什么？为何能够快速发展？ 1、可重复使用 SaaS的最大优点之一就是可重复使用，这其实是SaasS其他所有优点的基础。如果你确信企业应该使用SaaS解决方案，实际上你就已决定不从事重复工作，而是单单利用现有的解决方案。 人资企业如果使用华尔客SaaS解决方案，企业前期只需付出时间进行实施、部署、运行、管理。当然在运行系统的过程中，华尔客会安排专属客服进行部署，直至帮助企业将系统顺利跑起来。华尔客不断收集各个合作企业的需求，不断完善和改进系统，打造标准化解决方案，因此可以非常轻松在绝大多数人力资源企业顺利运行业行。由于是行业专用系统，往往与企业适配度高，能提供最终结果是，它们通常可以将这种可重复使用的优点惠及客户，同时可以大大节省成本。 2、能更快捷的提供解决方案 大多数SaaS解决方案，软件已经实时运行、随时可以使用。 如华尔客系统早已对企业所需要的解决方案进行了规划、设计、实施、部署及测试。这意味着人资企业可以直接使用已有解决方案，而企业要自行实施这样的解决方案需要很长时间。 3、定价模式灵活 采用SaaS的解决方案时，企业通常按年缴纳费用即可。企业可以在需要时购买所需服务。这意味着企业可以根据发展模式购买相应软件。 如华尔客按照企业体量推出的三种购买模式，可以满足人资企业发展各个阶段的需求。同时还可以根据需求自选模块，为企业节省成本。 企业规模扩大时只要开启新的模块，用不着购置新的基础设施和资源。而一旦企业规模缩小只要调整购买的模块即可。这样，企业可以避免被过多的基础设施和资源所累，从而增加企业运营成本，而传统上，即使你再也用不着它们，也不得不继续支付维护管理及支持的费用。 4、可以更好的支持、赋能 华尔客的开发者收集到的行业问题可能比企业遇到过的更多，使用华尔客时，企业遇到问题很可能已经由管理及开发者提供了的解决方案，从诸多方面来看，华尔客相当于企业的实时延伸部分，华尔客提供的资源就始终在为企业服务，这也相当于扩增了企业的资源。 5、帮企业减少所需的IT资源 通常只要用浏览器就可以连接到Saas提供商的托管平台，所以用户需要的全部基础设施就是用来运行浏览器的设备以及让该设备可以访问互联网的简易网络。这意味着企业不必提供、运行、管理及支持自己的内部基础设施。对那些规模非常小、不想自行管理IT部门这项复杂工作的企业而言，Saas无疑是一种行之有效的方案，有助于加快实施企业的解决方案，同时尽量减少所需的IT资源。 6、垂直行业的未来趋势 根据统计欧美等发达国家超过78%的企业都在使用Saas服务，只有剩余不到10%的企业暂时没有使用。而国内市场像超一线一线城市也以超有40%的企业部署saas系统，而还在增长阶段，还快速的向二三线城市下沉，未来预计80%的生产应用都会运行在Saas系统上。  

华尔客招聘模块，重磅上线！

华尔客招聘模块全新上线啦！ 为企业建立私域流量池 人才、资源全在手 招聘模块分为网页招聘、经纪人推荐和内推， 三种渠道最大化利用现有资源做到员工裂变。 招聘岗位灵活设置，多个企业同时招聘 求职人员信息清晰，合不合适一键搞定 招聘形式主要为内部裂变，这种形式有什么优势呢？ 内部推荐的员工往往更符合岗位要求，面试通过率也会更高，大大提高招聘质量。 同时，设立明确赏金制度，经纪人及内推者在小程序内便可查看自己赚到的赏金，以此刺激员工裂变。 无忧售后，运行无忧 专属客服系统部署 还有详细的使用说明书帮助企业解决常见操作问题

商务部对外包合同统计数据来啦~

商务部：1-5月我国企业承接服务外包合同同比增长39.0% 首先来看一组数据~ 2021年1-5月，我国企业承接劳务外包合同额6491亿元人民币（币种下同），执行额4069亿元，分别同比增长39.0%和30.8%，比2019年同期分别增长34.7%和42.9%。其中，承接离岸服务外包合同额3648亿元，执行额2376亿元，分别同比增长25.9%和24.4%，比2019年同期分别增长19.2%和37.6%。（以美元计算，1-5月承接服务外包合同额965亿美元，执行额605亿美元，分别同比增长42.1%和33.4%。其中承接离岸服务外包合同额544亿美元，执行额353亿美元，分别同比增长29.5%和26.9%。 从结构看，2021年1-5月，我国企业承接离岸信息技术外包（ITO）、业务流程外包（BPO）和知识流程外包（KPO）执行额分别为1104亿元、428亿元和844亿元，分别同比增长31.0%、17.0%和20.3%。 从地域看，2021年1-5月，全国31个服务外包示范城市总计承接离岸服务外包合同额3046亿元，执行额2042亿元，分别同比增长23.0%和23.0%，占全国总额的83.5%和85.9%。长三角地区承接离岸服务外包合同额1656亿元，执行额1214亿元，分别同比增长13.5%和20.9%，分别占全国总额的45.4%和51.1%。 从市场看，2021年1-5月，我国承接美国、中国香港、欧盟离岸外包执行额分别为523亿元、467亿元和300亿元，合计占我离岸服务外包执行额的54.3%，分别同比增长24.6%、31.9%和14.3%。我国承接“一带一路”国家离岸外包合同额714亿元，执行额424亿元，分别同比增长61.0%和24.6%。 从企业性质看，2021年1-5月，民营企业承接离岸服务外包合同额854亿元，同比增长42.8%，执行额569亿元，同比增长37.5%。外商投资企业承接离岸服务外包合同额1876亿元，执行额1119亿元，分别同比增长10.9%和14.2%，占全国51.4%和47.1%。 从就业看，截至2021年5月，我国服务外包累计吸纳从业人员达1326万人，其中大学及以上学历841万人，占63.4%。2021年1-5月，服务外包新增从业人员35.3万人，同比增长18.4%，其中大学及以上学历21万人，占60.4%。     在国家大力倡导下，人力资源外包企业都开始向数字化企业转型。部分地区只有使用HROSaaS软件才可办理劳务外包及派遣业务，足以证明使用SaaS系统对助力企业发展的重要性。     完善的功能满足绝大多数人力资源公司的需求，华尔客系统通过科技赋能，助力人资企业实现弯道超车。

劳务派遣用工为何不能超过10%？

随着劳务派遣的快速发展，劳务派遣的各种法规也相继而出，其中就有一条就是劳务派遣用工比例的问题。《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工的数量，被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%，这里的用工总量是指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者的人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。那么，企业劳务派遣用工为什么不能超过10%？ 不超过10%是什么意思 10%主要是说在辅助性的岗位上不得超过10%，之前新劳动合同法也有所规定，就是说在一定范围内使用劳务派遣，但是并没有一个数量的限定，现在已经非常明确了，说在辅助性的岗位上这个数量也不能超过10%。因为我们也在采访当中发现以前许多单位它这个劳务派遣的员工达到用工数量的60%或者是70%，这显然是不允许的，不过这个数量也有例外，比如说像外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等这些他们使用劳务派遣的话，是不受10%限制的。 劳务派遣用工超过10%的影响 劳务派遣人员指的是被劳务公司派到相应工作单位的工人。根据我国《劳务派遣暂行规定》第三条规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。劳务派遣用工超过10%具体有以下影响，停止招收劳务派遣用工，及时调整用工方案，等比例降至10%以下之后，再招收。 用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者，依据劳动合同法第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的，在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，用工单位应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。有很多城市规定被派遣劳动者数量超过本单位用工总量10%的用工单位，应当将超比例调整用工方案报主要办事机构所在地的区（县）人力资源和社会保障局备案。 法规下的机遇 随着劳务派遣行业的法律规定越来越完善，也代表着劳务派遣的市场也越来越大，已逐渐成体系、成规模。人力资源企业也应该改变传统管理模式，使用华尔客打造数字化企业。通过更高效快速的管理模式为用工单位输送员工，在高速发展的时期实现弯道超车！