专业猎头公司的特点

• 专业性强 专业猎头公司拥有丰富的行业经验和专业知识，能够为企业提供精准的人才匹配。他们深入了解各个行业的发展动态、企业的需求以及人才的特点。例如，在财务领域，优秀的猎头服务商对于任何等级的财务职位，都能在职位沟通后第一时间提供满足要求的候选人。 猎头顾问具备深厚的行业知识、广泛的人脉资源和敏锐的市场洞察力，能够准确把握企业的需求和人才的特点。他们不仅关注候选人的专业技能和经验，还注重候选人的职业发展和企业文化契合度。
• 高效性突出 专业猎头公司能够快速响应企业需求，高效完成招聘任务。他们凭借专业的团队和高效的工作流程，迅速为企业找到合适的人才。比如，从接到招聘需求到推荐合适的候选人，往往能在较短的时间内完成，大大节省了企业的招聘时间和成本。
• 个性化服务 专业猎头公司会根据企业的特点和需求，提供定制化的招聘服务。他们会深入了解企业的文化、价值观、业务模式和发展战略，从而为企业推荐与之高度匹配的人才。这种个性化服务能够确保招聘到的人才不仅具备专业能力，还能迅速融入企业并为企业创造价值。
• 保密性严格 猎头服务通常涉及企业和候选人的敏感信息，因此保密性至关重要。专业猎头公司在招聘过程中会严格遵守保密原则，确保企业信息和候选人隐私不被泄露。这不仅维护了企业的形象和利益，也保护了候选人的职业发展和个人声誉。
• 核心能力在顾问个人 猎头公司的核心能力往往存在于顾问个人而非组织。在服务具体的客户上，公司的品牌、系统、规模等核心能力，往往不如顾问个人在客户端的声誉，对客户及目标人才市场的了解。诚如猎头行业的一句很多人都认同的话：“猎头生意往往跟着猎头顾问走，而不是跟着猎头公司走”。
• 目标高端 猎头服务的主要目标是高学历、高职位、高价位的“三高”人才。这些人才通常具有高度的专业素养、丰富的实践经验和显著的业绩表现。猎头公司通过专业的评估和筛选，确保为企业推荐最合适的高级人才。

专业猎头公司的业务

• 人才搜索与筛选 专业猎头公司会运用各种渠道和方法，广泛搜索潜在的候选人，并对其进行筛选和评估。这包括在各大招聘平台、社交媒体、行业论坛等寻找合适的人才，以及对候选人的简历、工作经历、技能等进行详细分析。
• 职位分析与匹配 深入了解企业的招聘需求，对职位进行详细的分析，包括职位的职责、要求、工作环境等。然后，将候选人的能力和特点与职位要求进行精准匹配，确保推荐的候选人能够胜任工作。
• 背景调查与评估 对候选人进行全面的背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等的核实。同时，对候选人的能力、性格、职业素养等进行评估，为企业提供客观、准确的参考。
• 人才推荐与面试 向企业推荐符合要求的候选人，并协助企业安排面试。在面试过程中，猎头公司可能会提供面试指导和建议，帮助候选人更好地展示自己。
• 薪酬谈判与入职协助 协助企业和候选人进行薪酬谈判，确保双方达成满意的结果。在候选人入职前，提供必要的协助和支持，帮助其顺利融入新的工作环境。
• 高级人才招聘 专注于为企业寻找高级管理人才、核心技术人才等关键岗位的人才，这些人才往往对企业的发展具有重要的战略意义。
• 行业研究与市场分析 持续关注行业动态和人才市场的变化，为企业提供最新的行业信息和人才趋势分析，帮助企业制定更有效的人才战略。
• 人才库建设与管理 建立和维护庞大的人才库，对各类人才的信息进行分类、整理和更新，以便在需要时能够快速找到合适的人选。
• 跨国招聘与国际人才流动 随着全球化的发展，越来越多的企业需要跨国招聘人才。专业猎头公司具备跨国招聘的能力和资源，能够帮助企业在国际范围内寻找合适的人才。

专业猎头公司的运作模式

• KA 模式（大客户模式） 这是最传统的猎头模式，也是大部分猎头公司采用的模式。这种模式的核心是以客户为中心，组建团队，消化掉客户的所有职位，无论这些职位是哪个职能部门的。这种模式的逻辑是先开发客户，拿到客户的职位需求，根据职位需求寻找候选人，是从客户端开始到找到候选人结束的线性流程。 其好处在于客户开发压力不大，有几个客户就足够一个团队运转，客户稳定，如果能够在一家客户上不断成单，客户对猎头公司会有依赖性。但问题在于客户所提供的岗位五花八门，总有一些岗位不熟悉甚至从未接触过，需要从 0 开始找人，而且顾问是否有意愿或者有能力投入是个问题。此外，这种模式没有形成闭环，优秀但不适合当前客户的候选人没有其他去处，沉淀在顾问的电脑上，无法转化为顾问的生产力。同时，顾问在这种模式下可能不会 BD，客户开发和客户管理能力得不到培养和发展，对数据库的依赖性较强。
• PS 模式（Proactive Specialization 主动专注） 这种模式从候选人端开始，顾问入职之后，确定某个职能方向，在此职能方向上需要寻找到 200 名左右正在看机会的中高端管理人员，将这些人员的各方面情况详细记录在案，然后去寻找适合这些候选人的岗位。每年都会有部分候选人找到了新机会，所以顾问需要不断补充新的候选人。PS 模式的逻辑是从候选人端开始，为候选人寻找适合的岗位。 PS 模式要求顾问有良好的销售能力，平均职位产值较高，因为候选人职位相对较高，每成功一单收费较高。但这种模式往往没有大客户，打一枪换一个地方是常态，各个部门之间经常互通信息，但问题不可能完全解决，他们没想过帮客户解决掉所有职位的招聘。顾问很可能不会做 Mapping，视野不够开阔，在自己的领域深入，但跨出领域了解程度欠缺。不过，PS 模式在职能领域具有强大的竞争优势，尤其是财务模块。
• MPC 模式（Most Placeable Candidate） 这种模式是从 PS 模式中分化出来的，最适合某些候选人很稀缺的领域，比如 AI、大数据、算法、无人驾驶、区块链、物联网等新兴领域，以及某些高精尖的领域，比如医药研发科学家、投资高管、外资资深律师等等。对于这些职位，顾问接到职位需求要保持冷静，先去找到愿意考虑机会的候选人，再去找职位会容易很多。 MPC 模式顾问要善于钻研，敢于和高管沟通，寻找客户不能通过 HR，直接联系 Line Manager 更加有效。对于稀缺人才，即使没有岗位，很多时候也可以为他设一个新岗位。MPC 是开发客户的利器，是突击的工具。

专业猎头公司的行业影响

• 对企业的影响
  • 提高招聘效率：专业猎头公司凭借其专业的团队和广泛的人脉资源，能够快速、准确地为企业推荐合适的人才，大大提高了招聘效率。
  • 降低用人风险：通过深入了解候选人的背景和能力，为企业筛选出最符合需求的人才，降低了企业的用人风险。
  • 优化人才结构：能够根据企业的战略和发展需求，为企业推荐具有不同背景和经验的人才，优化企业的人才结构。
  • 提升企业竞争力：为企业推荐高素质的人才，提升企业的竞争力。
• 对人才的影响
  • 提供更多的职业机会：与各行各业的企业建立了良好的合作关系，能够为人才提供更多的职业机会。

专业猎头公司的成功案例

• 案例一 合作客户为某知名上市公司，入职岗位为营销总监。招聘企业要求该职位要从当地一家知名公司中的前三名中，挑选出一名经验丰富、各方面都很不错的高级的市场管理人才。职帮猎头公司的猎头顾问和客户公司进行了了解与一番沟通之后，为该企业做了公司状况分析、产品特点和市场情况分析，决定从地区行业前三的的同行企业中寻找，并将中心定于这些企业内部的市场经理和区域销售经理。职帮猎头迅速从自己的人才库和行业渠道中搜索找到 4 到 6 位比较匹配候选人。经面试后，向企业客户正式推荐两位候选人，并重点推荐了其中一位在同行市场占有率第一的市场销售经理的候选人。企业客户很快就与二位候选人进行了面谈，对重点推荐的候选人有浓厚的兴趣，并要求职帮猎头就薪酬要求等关键问题深入了解候选人的想法与情况。经过职帮猎头 3 周的运作，该候选人成功加入该企业。
• 案例二 猎聘职位为某知名集团财务总监，项目地点在温州。金融阶猎头公司的猎头顾问在运作过程中，通过人才库和相关渠道寻找发现同在温州区域范围内的候选人较少，于是在全国大范围寻找搜索，最终找到了福建一位负责与项目同类型体量的财务总监。该候选人经验丰富，专业知识扎实，从事财务工作 7 年左右。金融阶猎头经过细致的分析将候选人优点量化编写成文字描述，以推荐报告的形式发送给企业方，经过企业客户的几轮面试，候选人最终获得了 offer。
• 案例三 委托方为国内某金融科技有限公司，猎聘职位为财务主管，工作地点在广州。金融阶猎头公司在接到该职位后，很快成立了项目小组对该职位和其他相关信息进行了分析，并与企业客户的 HR 沟通了关于客户公司高层负责人、前任财务主管离职的原因。通过深入了解，金融阶猎头公司的猎头顾问在全国范围搜索相关人才，最终找到一位全能型人才，既懂得税务方面的知识，也对财务板块有丰富的经验。随后金融阶猎头公司向企业客户推送该人选的推荐报告，企业约面候选人，面试过程金融阶猎头公司也是全程关注，实时关注企业方反馈面试的消息。最终候选人的各方面诉求都与企业方非常合拍，企业方对这位人才也表示很满意，便在金融阶猎头公司的推荐下，企业录用了候选人。