情境面试的关键点是什么

一、情境面试的内涵与特性

情境面试是一种通过对岗位要求进行分析，根据岗位可能涉及的工作设计一系列问题，并给出参考答案，然后对所有面试该岗位的人员提出相同问题并按答案评价的面试方法。它基于心理学家勒温的公式：B=f（P×E），即一个人的行为是其人格或个性与其当时所处情景或环境的函数 。

情境面试具有多种特性。针对性体现在其设置的情景与工作实际相近，并且可根据人员层次和岗位要求调整难易程度，能有效避免“高分低能”情况，比如招聘专员的面试环节设计会不同于招聘经理的环节重点 . 直接性在于情景模拟能消除面试的被动因素，求职者要主动判断和选择，从而更直接地考察其基本素质，不像单纯提问时求职者可能只是预演回答 . 可信性表现为情景模拟与实际工作直接相关，求职者处理情景的过程能体现出实际工作中的表现与能力，让面试官更易相信其能力 . 动态性是指当具体任务摆在求职者面前时，一切不可预测，每个求职者的回应相似却不完全相同，只要不偏离中心思想考核就是有效的，这更具说服力 . 预测性是因为未上岗就展示了可能的工作情景，求职者会展现出态度、性格、工作方式等，利于面试官准确判断 .

二、情境面试设计的关键要点

（一）典型性

模拟的情景必须是工作中最重要、最常见、最关键的活动。例如在招聘领域，招聘专员的典型工作环节是面试，招聘经理则更侧重于招聘规划，所以针对不同岗位设计的情境要体现各自的典型工作内容 .

（二）逼真性

越贴近工作实际场景越能测出求职者真实水平，这要求环境、工作情景以及求职者处理问题的态度都要逼真。不能因为是面试就做出特殊改变，例如在模拟销售场景时，要尽可能还原真实的销售环境、客户类型和销售任务等 .

（三）合适性

考察什么岗位、什么人员就要做相匹配的情景模拟。不能出现岗位与情景不匹配的情况，除非有特殊的人才培养计划，比如以招聘专员名义招人但实际考核后将提拔为招聘经理这种特殊情况除外 .

（四）片断性

一项工作有多个环节，面试时不可能面面俱到，所以要裁剪出重要片段组合进行考察，对于未涉及部分可以直接展示或跳过，例如一个项目流程较长，可以选取项目启动、关键决策点等片段进行情境设计 .

三、把握情境面试关键的方法

（一）情景相似性

设计情景要与招聘职位的工作实际相似，包括素质、内容与条件的相似性。例如在招聘客服岗位时，设计的情景应围绕客服工作中常见的客户投诉、咨询等场景，涉及到的沟通能力、问题解决能力等素质也要与实际客服工作要求相符 .

（二）场景来源合理性

场景模拟的情况一般要来源于真实的生活或者工作场景，并且是公司真实发生过或者有可能发生的。像“如果你是美国的总统，您该如何解决新冠肺炎”这种与工作无关且不可能发生的题目是不合理的 .

（三）追问技巧

在求职者回答情境问题时，要善于追问。按照AOR（三字经）原则，追问行为中的具体操作流程、方法与技巧等深层次内容，以及当解决办法与预期不符时的处理方式、解决方案在本公司运用的可行性等。例如在求职者回答处理客户投诉的方案后，可以追问具体的沟通话术、如果客户不接受该怎么办等 .

四、成功情境面试的关键因素

（一）面试官的专业素养

面试官要熟悉岗位要求，能够准确判断求职者的回答是否符合岗位所需能力。并且要具备追问技巧，引导求职者充分展示其能力和潜力，同时能够客观公正地根据参考答案进行评价。

（二）完善的评价体系

要有明确的行为评价标准，对每个情境问题的回答进行量化评分或者制定等级标准。例如每个问题用5分计，1分代表完全不能接受，3分代表回答可以接受，5分代表回答非常好，并且明确不同分值对应的回答表现 .

（三）合理的情境设计流程

从岗位分析开始，准确确定能够代表职位的具体活动，然后设计出合理的面试问题，包括题面、追问问题、行为评价标准等，确保整个情境面试的流程科学合理，全面考察求职者的能力素质。