公司面试提问什么问题比较好

一、公司面试常见问题

在公司面试中，有许多常见的问题。这些问题有助于面试官全面了解求职者的基本情况、工作能力、性格特点等。

（一）个人基本情况类问题 自我介绍，这几乎是每个面试的必问题目。例如“请你简单介绍一下你自己”，这个问题看似简单，但很多人回答得不够理想。企业希望从求职者的回答中了解到求职者最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事以及主要的成就等，而不只是姓名、年龄、爱好等简历上已有的基本信息。

还有关于求职者缺点的问题，像“说说你最大的缺点是什么”。企业并不希望听到那些会对工作产生消极影响的缺点，比如小心眼、懒惰等。比较好的回答方式是从自己的优点说起，中间夹杂一些小缺点，最后再回到优点上，突出优点部分。

（二）求职动机与公司了解类问题 “你对于我们公司了解多少”这个问题很常见，面试官借此判断求职者是随意投递还是做了充分准备。求职者应提前查询该公司的主营业务、服务对象、近期发展等情况来作答。 “请说出你选择这份工作的动机”也经常被问到，企业想知道求职者对这份工作的理解度和渴求度。如果是有相关经验者，可以列举关联的技能及经历；无经验者则可强调想发挥之前经验的愿望，应届生还可提及专业对口和自身兴趣等因素。

（三）职业规划类问题 “在五年的时间内，你的职业规划是什么”是让求职者比较困扰的问题，但HR是想知道求职者是否会踏实在这个行业发展。求职者可以根据自身情况，说出如从普通岗位做起，逐步晋升到更高职位的规划，或者表明自己想在技术领域有所作为等想法。

（四）其他常见问题 “你还有什么问题要问吗”看似可有可无，实则很关键。企业不喜欢回答“没有问题”的求职者，求职者可以多问一些关于公司方面的问题，如优秀员工的标准、培训机制、企业文化等，这能体现出求职者对学习的热情、对公司的忠诚度和上进心。

二、如何设计有效的面试问题

设计有效的面试问题需要遵循一定的原则和方法。

（一）面试问题设计的基本原则

1. 个性化原则 每个求职者都是独特的，他们的简历所呈现的经历、业绩、学历、性格、工作时间等各不相同。HR不能图省事使用千篇一律的问题，而应根据每个求职者的个人情况设计个性化的面试问题。例如，对于有丰富项目经验的求职者，可以深入询问项目中的具体挑战和解决方案；对于刚毕业的应届生，可以更多关注校园实践和学习成果的转化能力。
2. 全面性原则 设计的问题要全面体现求职者的综合表现，涵盖思维、操作、态度、品格等多个层面。如果只考察某一方面，可能会导致录用后发现求职者在其他方面存在不足。比如，除了询问专业技能，还可以通过情景问题考察求职者的应变能力、通过团队合作相关问题考察其合作精神等。
3. 灵活性原则 在实际操作中，可以设计必问题目和备选题目。根据求职者在面试中的表现灵活运用这些题目。例如，如果求职者在某个必问问题上回答得非常详细且深入，那么可以减少一些类似方向的备选题目；反之，如果回答较为简略，则可以适当增加相关的备选题目进一步考察。
4. 通用问题和专业问题分离原则 通用问题可由HR来设计，主要考察求职者的综合素质，如沟通能力、抗压能力等。而专业问题应由各直线经理和具体岗位上的人员来设计，因为他们对岗位的专业要求和技能需求有更深入的了解。HR可以对题目设计的方法和技巧进行专业培训支持，对于个性化问题则根据每份简历的情况由HR完成设计。

（二）面试题的类型

1. 导入性问题 这类问题目的在于降低被试者的紧张情绪，创造融洽的交流环境。例如“您到这里需要多长时间？您住在哪里？我们这里还好找吧”等。通过这些轻松的话题，可以让求职者放松下来，更好地进入面试状态，但也要注意不要让导入性问题过于冗长，以免影响面试效率。
2. 行为性问题 旨在了解人选过去某种特定情境下的行为表现。比如“您是如何成功地带领团队高效工作的？您是如何消除与同事间误会的”等。这类问题可以通过求职者过去的行为来预测其未来在类似情境下的表现，是一种比较有效的考察方式。回答行为性问题时，求职者通常可以采用STAR法则，即描述情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result），使回答更有条理和说服力。
3. 智能性问题 主要考察人选的逻辑性与综合分析能力。例如“您如何看待办公室政治的问题？请问您对某某事（热门事件）有什么看法”等。在回答这类问题时，求职者需要展现出自己的思考深度、逻辑思维能力以及对相关领域的了解程度。
4. 意愿性问题 用于考察人选的动机与岗位的匹配程度。例如某公司招聘市场人员，会问“应聘者分为两类，一类选择高底薪，另外一类选择低底薪，您会选择哪一种呢？您喜欢跟强势的领导工作，还是喜欢跟民主的领导工作，为什么”等。通过这些问题，面试官可以了解求职者的价值观、职业追求以及对工作回报的期望等，判断其是否与岗位和公司文化相匹配。
5. 情境性问题 可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等）。比如“如果请您来组织面试您会如何组织？某日，总经理出差，您忽然接到税务局的通知，税务局要来进行税务稽查，此时您又联系不到总经理，您将如何处理这件事”。这类问题能够考察求职者在实际工作场景中的应对能力、解决问题的能力以及组织协调能力等。
6. 应变性问题 考察情绪稳定性与应变能力。例如“领导开会时发言明显出错，您如何制止他？您的领导交给您一件根本无法完成的工作，请问您会如何处理这种情况”。求职者在回答这类问题时，需要展示出自己在突发状况下能够保持冷静、灵活应对的能力。
7. 投射性问题 这是面试领域的新趋势。传统面试问题存在面试目的明显、被试者容易知晓考官意图的问题，而投射性问题借鉴心理学的投射理论，降低题目的表面效度，掩饰面试的真正目的。例如“如果让你在工程师与公务员两个工作中进行选择，你会选择哪个？为什么？你如何评价原”等。这样可以让被试者难以直接判断考官真正要了解的内容，从而更真实地表现出自己的心理素质。

三、不同岗位面试的针对性问题

不同岗位因其工作性质、职责要求和所需技能的差异，在面试时需要有针对性的问题。

（一）技术岗位

1. 专业技能考察 对于技术岗位，如软件开发工程师，会问到“请详细描述你在某个项目中使用的编程语言，以及遇到的技术难题和解决方案”。这可以直接考察求职者的技术功底和解决实际问题的能力。还可能问“如何优化一个复杂的算法以提高效率”，这要求求职者对算法有深入的理解并且能够运用优化策略。
2. 项目经验深度挖掘 “在你参与的大型项目中，你承担的具体角色是什么？在项目推进过程中，你是如何与团队成员进行技术协作的”。这个问题有助于了解求职者在团队项目中的定位和协作能力。另外，“你对最新的行业技术发展趋势有什么关注和研究成果”可以考察求职者是否关注技术前沿，是否有持续学习和创新的意识。
3. 问题解决能力测试 像“如果遇到一个从未见过的技术故障，你会如何进行排查和解决”，这考验求职者在面对未知技术问题时的思维方式和解决问题的能力。

（二）销售岗位

1. 销售业绩与客户关系 “请分享一下你过去最成功的销售案例，包括销售目标、销售策略和最终的销售成果”。这个问题能够了解求职者的销售能力和销售经验。“你是如何维护与重要客户的长期合作关系的”则侧重于考察求职者的客户关系管理能力。
2. 市场开拓能力 “如果让你开拓一个新的市场区域，你会进行哪些市场调研和前期准备工作”，这可以测试求职者的市场洞察力和开拓市场的思路。“如何应对竞争对手在市场上的低价倾销策略”考察求职者在竞争环境下的应对能力。
3. 沟通与谈判能力 “在与客户进行价格谈判时，你是如何把握谈判节奏和底线的”，这个问题直接涉及到销售过程中的关键环节——谈判能力。“如何有效地向不同类型的客户传达产品的价值”体现了求职者的沟通能力和对客户需求的理解能力。

（三）管理岗位

1. 团队管理经验 “请讲述你带领团队完成的一个重要项目，包括你如何进行团队组建、任务分配和激励团队成员的”。这有助于了解求职者的团队管理能力，包括人员组织、任务安排和激励措施等方面。“在团队中遇到成员之间的矛盾冲突，你是如何协调解决的”可以考察求职者的冲突解决能力和团队协调能力。
2. 战略规划与决策能力 “如果你的部门面临业务转型，你会如何制定战略规划”，这个问题考察求职者的战略眼光和规划能力。“在决策过程中，你如何权衡短期利益和长期发展的关系”体现了求职者在决策时的综合考量能力。
3. 领导力体现 “当团队面临巨大压力和挑战时，你是如何发挥领导作用，带领团队克服困难的”，这可以直接看出求职者的领导能力和在困难情况下的应对能力。

四、面试提问技巧和注意事项

在面试提问过程中，掌握一定的技巧和注意事项能够提高面试的效果，更好地选拔合适的人才。

（一）提问技巧

1. 采用多种类型问题 综合运用导入性、行为性、智能性、意愿性、情境性、应变性和投射性等多种类型的问题。例如，先以导入性问题开场，缓解求职者紧张情绪；再用行为性问题了解其过去的工作表现；通过智能性问题考察其分析能力；用意愿性问题判断其与岗位的匹配度；以情境性问题测试其实际工作中的应对能力；通过应变性问题看其情绪稳定性和应变能力；最后用投射性问题深入了解其心理素质。这样可以从多个维度全面考察求职者。
2. 问题由浅入深 开始时提出一些简单、容易回答的问题，让求职者逐渐进入状态，然后再逐步深入到更复杂、更具挑战性的问题。例如，先问“你对这个岗位的基本理解是什么”，再深入到“如果在这个岗位上遇到复杂的人际关系问题，你会如何处理”。这种由浅入深的提问方式有助于求职者更好地展示自己的能力，也避免一开始就因难题而使求职者过于紧张。
3. 追问技巧 当求职者的回答比较模糊或者不够深入时，要善于追问。比如求职者说“我在项目中解决了很多问题”，面试官可以追问“能具体说说其中一个比较典型的问题，以及你是怎么解决的吗”。追问可以让求职者更详细地阐述自己的观点和经历，以便面试官获取更全面准确的信息。

（二）注意事项

1. 避免暗示性、引导性问题 不要让求职者知道面试官的倾向，像“你一定很擅长这个吧”这种带有暗示性的问题是不可取的。这样的问题可能会影响求职者的真实回答，导致面试官无法准确判断求职者的实际能力和情况。
2. 注意提问的语言表达 问题要直截了当、语言简练，避免使用过于复杂或容易产生歧义的表述。同时，要确保求职者能够理解问题的含义，如果有疑问可马上提出，并及时做好记录。
3. 关注求职者的肢体语言 在提问过程中，要注意求职者的肢体动作，包括脸部表情、姿势、讲话的声音语调、举止等。这些非语言信息可以反映出求职者是否回答真诚、是否有底气、有没有说谎等。例如，求职者眼神游离、声音颤抖可能表示其紧张或者不自信；而眼神坚定、坐姿端正可能表示其比较自信和真诚。
4. 保持态度自然亲切 让求职者感到舒适自在，能够打开心扉、畅所欲言。过于严肃或者冷漠的态度可能会使求职者紧张，影响其发挥；而过于热情也可能会让求职者觉得不专业。要保持一种适度的、自然亲切的态度，营造良好的面试氛围。

五、成功面试案例中的提问分析

分析成功的面试案例中的提问，可以总结出有效的面试经验。

（一）以技术岗位面试为例 在一个招聘软件工程师的成功面试案例中，面试官首先问了一个导入性问题“来的路上还顺利吗”，这让求职者放松下来。然后进入正式提问环节，问到“在你之前参与的项目中，你负责的模块涉及到大量的数据处理，你是如何保证数据的准确性和完整性的”，这是一个行为性问题。求职者按照STAR法则进行了回答，详细描述了当时的情境（数据量巨大、实时性要求高）、任务（确保数据准确完整）、行动（采用了数据校验算法、定期备份等措施）和结果（在项目周期内数据无差错）。接着面试官又问了一个智能性问题“你对当前流行的云计算技术在数据处理方面的应用有什么看法”，求职者从技术优势、发展趋势和可能面临的挑战等方面进行了回答，展示了自己的技术视野。之后，面试官提出了一个情境性问题“如果在项目上线前一天发现了一个严重的漏洞，你会如何处理”，求职者提出了紧急修复、回滚方案、风险评估等应对措施，体现了其应变能力。在这个案例中，面试官通过多种类型的问题，全面地考察了求职者的技术能力、解决问题的能力、应变能力和技术视野等，从而判断其是否适合该岗位。

（二）销售岗位的成功面试案例 在一个销售岗位的面试中，面试官先问“你是怎么知道我们公司的销售岗位招聘信息的”，这是一个比较轻松的开场问题。然后问到“你之前有过销售电子产品的经验，那你在销售过程中是如何挖掘客户潜在需求的”，这是一个行为性问题。求职者讲述了自己通过与客户深入沟通、了解客户使用场景等方式来挖掘需求的经历。接着面试官问“如果我们公司的产品在市场上的价格比竞争对手高，你会如何向客户推销我们的产品”，这是一个情境性问题。求职者从产品的独特价值、售后服务、品牌优势等方面阐述了自己的推销策略。最后面试官问“你如何看待销售行业未来的发展趋势”，这是一个智能性问题。求职者的回答显示出他对行业趋势有一定的研究和思考。通过这些提问，面试官全面考察了求职者的销售经验、挖掘客户需求的能力、应对竞争的能力和对行业的了解程度，从而筛选出合适的候选人。

（三）管理岗位的成功面试案例 在招聘一名部门经理的面试中，面试官首先问“你可以简单介绍一下你之前的管理经验吗”，这是一个了解基本情况的问题。然后问到“在你带领团队的过程中，你是如何设定团队目标并确保团队成员都朝着这个目标努力的”，这是一个行为性问题。求职者分享了自己通过目标分解、制定详细计划、定期沟通和激励措施等方法来确保目标达成的经验。接着面试官提出一个应变性问题“如果团队中的核心成员突然离职，你会如何应对”，求职者提出了紧急储备人才、调整工作安排、稳定团队情绪等应对策略。之后又问了一个战略规划问题“如果我们公司要进入一个新的业务领域，你作为部门经理，你会如何制定部门的战略规划”，求职者从市场分析、资源整合、风险评估等方面阐述了自己的规划思路。通过这一系列的提问，面试官全面考察了求职者的管理经验、团队管理能力、应变能力和战略规划能力等重要的管理素质。