行为面试是什么

一、行为面试的定义

行为面试（Behavioral Event Interview，简称BEI）是一种通过询问候选人过去的行为和经验，评估其能力、素质和适应能力的面试技巧。它基于一个基本假设，即过去的行为可以预测未来的行为，候选人的行为反映其能力和素质，通过这种方式能够提高招聘的准确性。

在行为面试中，面试官会根据岗位要求，提出具有行动指向的问题，候选人需要用自己的实际行动来回答问题，以此反映其能力和素质。例如，在招聘一个项目管理岗位时，面试官可能会问：“请讲述一次你在项目中遇到资源短缺的情况，你是如何解决的？”候选人就需要详细描述当时的情境、自己承担的任务、采取的行动以及最终的结果。这种面试方法不是让候选人泛泛地谈论自己的能力，而是通过具体事例来展现自己在各种情况下的实际表现。

行为面试法深入挖掘被访谈者在过去有代表性的事件中的具体行为和心理活动的详细信息，进而通过对所收集信息的对比分析，发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个性特质，即素质。这一过程常常借助STAR工具，S（Situation）指那是一个怎么样的情境，什么样的因素导致这样的情境，在这个情境中有谁参与；T（Task）是指面临的主要任务是什么，为了达到什么样的目标；A（Action）则关注在该情境下采取了什么行动；R（Result）为解释此场景的结果如何。例如，一个销售人员在描述销售经历时，S可能是市场竞争激烈、客户需求不明确的市场环境，T是在一个月内完成一定销售额的任务，A是通过深入了解客户需求、制定个性化的销售方案并积极跟进，R是成功达成销售目标并获得新的客户资源。

二、行为面试的特点

（一）基于过去预测未来

行为面试的一个重要特点是基于过去的行为来预测未来的表现。这一理念认为一个人的行为模式相对稳定，不会在短时间内发生巨大变化。例如，如果一个候选人在过去的工作中多次展示出在压力下高效完成任务的能力，那么在未来的工作中，他也很可能在面临压力时保持良好的工作状态。这种基于实际发生过的行为进行评估的方式，相比单纯依靠主观印象或者理论上的能力判断，更具有可靠性和说服力。

（二）注重具体事例

行为面试强调候选人提供具体的事例来回答问题。面试官不会满足于候选人笼统地说自己具有团队合作能力或者沟通能力，而是要求他们详细描述在某个具体项目或者工作场景中，是如何展现这些能力的。例如，在询问候选人的团队合作能力时，面试官可能会要求候选人讲述一次在团队中与他人发生意见分歧时，是如何解决的，具体做了哪些事情来达成团队目标。这种对具体事例的要求，有助于面试官更全面、深入地了解候选人的实际能力和行为风格。

（三）具有较高的客观性

与传统面试相比，行为面试更具有客观性。在传统面试中，面试官可能会受到候选人的外表、口才等因素的影响，而行为面试聚焦于候选人的实际行为和经验，通过对具体事例的分析来评估能力，减少了主观偏见的影响。例如，一个候选人可能口才很好，在传统面试中给面试官留下深刻印象，但如果在行为面试中无法提供实际有效的事例来证明自己的能力，那么就难以得到高分。同时，行为面试通常会采用标准化的问题和评估方法，进一步提高了面试的客观性。

（四）深度挖掘素质

行为面试能够深度挖掘候选人的素质。它不仅仅关注表面的技能和知识，还深入探究候选人的社会角色、自我形象、个性特点和动机等深层次的素质因素。例如，通过让候选人讲述自己在工作中面临挑战时的决策过程，可以了解到他们的动机和价值观，如是否追求成就、是否注重团队利益等。这些深层次的素质对于评估候选人是否适合岗位以及在未来工作中的发展潜力具有重要意义。

三、行为面试的目的

（一）精准评估候选人能力

行为面试的主要目的之一是精准评估候选人的能力。通过让候选人讲述过去的行为事例，面试官可以更准确地判断候选人是否具备岗位所需的各种能力，如沟通能力、领导能力、问题解决能力等。例如，在招聘一个市场营销岗位时，面试官可以通过询问候选人过去策划和执行营销活动的事例，来评估其市场分析、创意策划、项目管理等方面的能力。这种基于实际行为的评估方式能够避免单纯依靠简历或自我介绍所带来的信息不准确问题。

（二）筛选出与岗位匹配的人才

企业进行行为面试的目的是筛选出与岗位匹配的人才。每个岗位都有其特定的要求和工作环境，行为面试可以帮助企业找到那些在能力、素质和工作风格上与岗位需求相契合的候选人。例如，对于一个需要高度创新能力和快速适应变化的岗位，行为面试可以筛选出那些在过去工作中有过创新成果并且能够灵活应对变化的候选人。通过行为面试，企业能够提高招聘的准确性，降低用人失误的风险，减少因招聘不合适人员而带来的培训成本、工作效率低下等问题。

（三）预测候选人未来工作表现

由于行为面试基于过去行为预测未来行为的特性，它可以预测候选人在未来工作中的表现。一个在过去能够高效管理项目、应对复杂人际关系的候选人，在未来的工作中也更有可能重复这样的良好表现。企业希望通过行为面试找到那些不仅具备当前岗位所需能力，而且在未来能够持续发展、适应企业变化的人才。这有助于企业建立稳定、高效的员工队伍，提高整体的运营效率和竞争力。

（四）深入了解候选人素质

行为面试有助于深入了解候选人的素质。除了基本的工作能力外，企业还关注候选人的其他素质，如价值观、职业道德、性格特点等。通过行为面试中的问题回答，面试官可以洞察候选人的内在素质。例如，通过询问候选人在面临道德困境时的处理方式，可以了解其职业道德水准；通过了解候选人在团队中的互动方式，可以判断其性格是否适合团队合作环境。这些素质对于企业文化的融合和员工的长期发展具有重要意义。

四、行为面试的流程

（一）面试前的准备

（1）岗位分析

面试官在行为面试前需要进行岗位分析，明确岗位的职责、所需技能、能力要求和素质模型等。例如，对于一个软件开发岗位，可能需要具备编程语言知识、算法设计能力、团队协作能力以及对新技术的学习能力等。只有明确了岗位要求，面试官才能针对性地设计面试问题，确保评估的准确性。

（2）问题设计

根据岗位分析的结果，面试官设计行为面试问题。这些问题通常围绕岗位关键能力和素质展开，要求候选人提供过去的行为事例。例如，为了考察候选人的问题解决能力，可以设计这样的问题：“请讲述一次你在工作中遇到的技术难题，你是如何解决的？”问题设计要具有针对性、合理性和开放性，能够引导候选人充分展示自己的能力和经验。

（3）面试官培训（如果有多人参与面试）

如果有多个面试官参与行为面试，那么对面试官进行培训是必要的。培训内容包括行为面试的理念、方法、评估标准等。通过培训，确保所有面试官在面试过程中保持一致的标准和方法，避免因个人差异导致的评估偏差。例如，让所有面试官都熟悉STAR工具的使用，以便在面试过程中能够准确地引导候选人回答问题，并对回答进行有效的分析。

（二）面试过程

（1）开场与介绍

面试开始时，面试官会进行简单的开场，介绍自己和面试的大致流程，营造轻松的面试氛围，缓解候选人的紧张情绪。例如，面试官可以说：“您好，欢迎来参加今天的面试。我是[面试官姓名]，今天的面试大概会持续[X]分钟，我们会主要围绕您过去的工作经验和一些相关能力进行提问。”

（2）问题提问

面试官按照事先设计好的问题向候选人提问，要求候选人用具体事例回答。在提问过程中，面试官要注意引导候选人详细描述情境、任务、行动和结果，必要时可以进行追问。例如，当候选人回答问题不够详细时，面试官可以追问：“您能具体说说当时的情况是怎样的吗？”或者“在这个过程中，您具体采取了哪些措施呢？”

（3）记录回答

面试官在候选人回答问题时，要认真记录回答内容。记录的内容包括候选人描述的事例、表现出的能力、素质等方面的信息。这些记录将作为后续评估的重要依据。例如，记录候选人在描述项目管理经历时提到的管理团队规模、项目时间节点、遇到的困难及解决方法等信息。

（三）面试后的评估

（1）回答分析

面试结束后，面试官对候选人的回答进行分析。根据记录的内容，结合岗位要求，使用STAR工具等方法对候选人的能力和素质进行评估。例如，分析候选人在事例中展示的沟通能力是否达到岗位要求，解决问题的思路是否清晰、有效等。

（2）综合评价

在对每个问题的回答进行分析后，面试官对候选人进行综合评价。综合考虑候选人在各个方面的表现，如专业能力、综合素质、与岗位的匹配度等，给出一个总体的评价结果。例如，确定候选人是否适合该岗位，如果适合，是属于非常匹配、基本匹配还是勉强匹配的情况。

（3）反馈与决策

面试官将评价结果反馈给相关部门或人员，如招聘负责人或用人部门主管。根据评价结果做出招聘决策，如是否录用候选人、是否安排下一轮面试等。

五、行为面试的常见问题

（一）适应能力相关问题

适应能力在现代职场中非常重要，行为面试中常常会涉及到相关问题。例如：“举一实例说明，你在工作中曾被要求做的一项从未做过的任务。你是如何应对的？你从中学到了什么？”这个问题旨在考察候选人面对新挑战时的态度和应对方式，聆听要点包括对解决新挑战是否感到兴奋，是否愿意离开舒适区，以及是否能从经验中学到有价值的东西。

还有“描述你在工作中曾欣然接受的一个与以往工作方式有很大区别的新体系、新流程、新技术或新理念。”面试官通过这个问题来判断候选人是否渴望探索新的工作方式，并根据所学内容不断改进，是否能发现更有效率的工作方式以及是否欣然接受变化。

（二）团队合作能力相关问题

团队合作能力是很多岗位都需要的素质，常见的问题有：“举个例子，说明你是如何与一个难以相处的人合作。你是如何处理与此人的工作互动的？”这个问题主要考察候选人是否愿意尝试从对方角度看问题，在团队合作中处理人际关系的能力。

另外，“请讲述一次你在团队项目中担任的角色，以及你是如何与团队成员协作完成任务的？”通过这个问题，面试官可以了解候选人在团队中的角色定位、协作意识和沟通能力等。

（三）问题解决能力相关问题

问题解决能力是衡量候选人综合素质的重要方面，在行为面试中经常被问到。例如：“描述一件你最近解决的棘手的事情？”候选人需要从自己的工作经历出发，阐述自己处理事件的过程和结果，面试官从中考察候选人分析问题、制定解决方案以及执行方案的能力。

还有“你在工作中遇到过哪些复杂的问题？你是如何解决这些问题的？在解决过程中你遇到了哪些困难？”这个问题更深入地考察候选人在复杂情况下解决问题的能力，包括应对困难的能力和坚持性等。

（四）领导能力相关问题

对于一些需要领导能力的岗位，会有如下问题：“请讲述一次你领导团队完成项目的经历，你在其中采取了哪些领导策略？”这个问题可以让面试官了解候选人的领导风格、决策能力以及激励团队成员的能力。

“在团队面临困难时，你作为领导者是如何鼓舞士气的？”通过这个问题考察候选人在领导角色下的团队管理能力，特别是在困难时期对团队情绪的把控和激励能力。

（五）自我认知相关问题

自我认知是了解候选人是否适合岗位的一个重要方面，常见的问题如：“你的优点和缺点分别是什么？”这个问题要求候选人对自己有清晰的认识，并且能够诚实地表达。

“你认为自己在工作中的最大成就是什么？为什么？”这个问题可以了解候选人的价值观和自我定位，同时也能从侧面反映出候选人的能力和努力方向。

六、如何准备行为面试

（一）深入研究岗位要求

在准备行为面试时，首先要深入研究岗位要求。仔细阅读职位描述，它会描述雇主对该职位要求的行为特征或技能，这些信息可以提示面试官可能会问到的问题。例如，如果职位描述中强调了数据分析能力和项目管理经验，那么你就要准备好相关的事例，展示自己在这些方面的能力。可以回顾自己过去的工作经历，找出与岗位要求相匹配的项目或任务，思考在其中是如何运用相关技能的，并且准备好详细地讲述这些经历。

（二）运用STAR法则构建回答

STAR法则是回答行为面试问题的有效工具。STAR分别代表Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。例如，当被问到“请讲述一次你成功完成的项目经历”时，你可以按照STAR法则来回答：

• Situation（情境）：描述项目开展时的背景情况，比如市场环境、项目的目标设定背景、团队的构成等。例如，“当时市场竞争激烈，我们团队需要在三个月内完成一个新产品的推广项目，团队成员来自不同的部门，大家对产品的了解程度也参差不齐。”
• Task（任务）：明确自己在这个情境下的任务，如“我的任务是制定推广策略，协调团队成员的工作，确保项目按计划进行。”
• Action（行动）：详细阐述为了完成任务所采取的行动，“我首先进行了市场调研，分析了竞争对手的推广方式和我们产品的优势。然后根据团队成员的特长分配了具体的工作任务，定期组织团队会议，及时解决遇到的问题。在推广过程中，我还根据市场反馈及时调整了推广策略。”
• Result（结果）：说明最终的结果，“最终我们成功地在三个月内完成了新产品的推广，产品的市场占有率提高了[X]%，得到了客户的高度认可。”

（三）回顾过往经历，准备多个事例

回顾自己的过往工作经历、学习经历、志愿者经历等，从中挑选出能够体现不同能力和素质的事例。例如，为了展示自己的团队合作能力，可以准备一个在团队项目中与成员密切协作克服困难的事例；为了体现自己的适应能力，可以准备一个在工作环境发生重大变化时积极应对的事例。准备多个事例的好处是可以根据面试官的不同问题灵活选择合适的事例进行回答，并且能够从多个方面展示自己的能力和素质。

（四）进行模拟面试

可以找朋友、同事或导师进行模拟面试。在模拟面试过程中，让他们按照行为面试的方式提问，自己按照准备好的内容进行回答。通过模拟面试，可以发现自己在回答问题时存在的问题，如回答是否过于简略、是否能够清晰地表达事例中的情境、任务、行动和结果等。同时，模拟面试也可以帮助自己适应面试的氛围和压力，提高在正式面试中的表现。

（五）提升自身素质和知识储备

在准备行为面试的过程中，也是一个提升自身素质和知识储备的机会。如果发现自己在某些方面存在不足，如沟通能力、专业知识等，可以通过学习、培训等方式进行提升。例如，如果岗位要求具备某种软件的操作技能，而自己不太熟悉，就可以通过在线课程或自学的方式来学习该软件的操作。这样不仅可以提高在面试中的竞争力，也有助于自己未来的职业发展。