hr面试是什么面试形式

HR面试的常见形式

HR面试有多种常见形式，以下是一些主要类型：

• 一对一面试：这是最常见的形式之一，由一名HR与一名应聘者进行单独面谈。通常在主考官的办公室或者招聘企业的会议室等工作场合内进行，面试时间一般在15至30分钟。这种形式便于HR深入了解应聘者的基本素质、工作能力、求职动机等方面的情况，测试重点在于对应聘人员的基本素质和工作能力进行判断。
• 多对一面试（个别面试）：由两至三名，有的企业甚至多达5名面试官，对应一名面试者进行测试，时间往往在30至45分钟。期间不同的主考官可以就各自感兴趣的问题对应聘者进行提问，也可就一个问题从不同侧面反复提问。这种形式能从多个角度对应聘者进行考察，重点是对于应聘者的综合能力以及个人特性进行判断。
• 集体面试：由几个面试官同时对几名面试者进行测试。面试时间通常在30至60分钟，从有效性的角度出发，主考官和应试者的数量以各5名为佳。其目的是通过对同一职位的应聘人员同时面试，更容易比较出各自的长处及不足。测试地点可以是企业办公场所，也可以在公司以外，如酒店、商务中心等场所。
• 讨论式面试：由招聘企业组织一定数量（每次5名为佳）的应聘者，就设定的某个主题进行讨论，面试官在旁观察应聘者在讨论过程中的表现，从而进行判断。讨论主题看似与面试者将从事岗位无关，但实则存在内在联系。为避免片面性或错漏，除主考官外，应当同时有至少一人、至多两人的辅助人员在侧观察，也有的企业让正式员工混杂于应试者中参与讨论，感受应试者的工作状态。
• 问卷式面试：运用问卷形式，将所要考查的问题列举出来，由主考官根据应聘者面试中的行为表现对其特征进行评定，并使其量化。它的优点在于把定性考评与定量考评相结合，具有可操作性和准确性，避免了凭感觉、模糊地主观评价的缺陷与不足。
• 压力面试：通过提出一些尖锐的问题，如“看来你的学习成绩不怎么样啊”“你怎么从来没有在大企业工作的经历，你好像不太符合我们企业的要求啊”等，给应试者制造心理压力，从而观察应试者面对压力时的特有反应，进而了解应试者的压力承受能力、问题解决能力和解决问题的态度，更能通过进一步的分析，了解应试者的品质。
• 无厘头面试：主考官通过设置例如“在北京有多少个下水道井盖”“我们所在的写字楼有多少吨”这类应试者根本无法预想的问题，来考察应试者的应变能力和是否自信。事实上，很多这类问题，主考官本人也未必有正确答案，测试的目的也并非要应试者给出正确答案。

HR面试形式的特点

一对一面试的特点

• 深入性：HR可以专注于一个应聘者，对应聘者的经历、技能、职业规划等方面进行全面深入的了解。例如，在询问应聘者过去的项目经验时，可以详细追问项目中的角色、遇到的困难以及解决方案等细节，有助于全面评估应聘者与岗位的匹配度。
• 互动性强：应聘者能够与HR进行较为直接和充分的互动。如果应聘者对公司或岗位有疑问，也可以及时得到解答，双方可以更好地建立沟通关系。比如，应聘者可以直接向HR询问公司的晋升机制、企业文化等内容。
• 个性化评估：HR可以根据应聘者的回答和表现，灵活调整提问的方向和深度，对应聘者进行个性化的评估。例如，如果发现应聘者在某个方面有独特的经验或优势，可以进一步深入挖掘相关信息。

多对一面试的特点

• 多角度考察：不同的面试官从各自的专业领域或关注点出发，对应聘者进行提问和评估。例如，技术部门的面试官可能会关注应聘者的技术能力，而人力资源部门的面试官则更注重应聘者的综合素质和团队协作能力，这样可以全面了解应聘者的能力和潜力。
• 综合性判断：通过多个面试官的综合意见，可以更准确地判断应聘者是否适合岗位。由于不同面试官的观点相互补充，减少了单一面试官可能存在的主观偏见，使面试结果更具客观性。
• 压力较大：面对多个面试官，应聘者可能会感受到较大的压力。这就要求应聘者具备良好的心理素质和应对压力的能力，在多个面试官的审视下，依然能够清晰、自信地回答问题。

集体面试的特点

• 对比性明显：在同一时间和空间内对多个应聘者进行面试，可以直接比较他们的表现。例如，在小组讨论环节，能够观察到不同应聘者的沟通能力、团队协作能力、领导能力等方面的差异，从而筛选出相对优秀的应聘者。
• 效率较高：可以一次性考察多名应聘者，节省时间和资源。对于招聘人数较多或者需要快速筛选大量应聘者的情况，集体面试是一种较为高效的方式。
• 互动复杂：应聘者之间的互动会对面试结果产生影响。有的应聘者可能会在小组中过于强势，有的可能过于低调，如何在团队互动中展现自己的优势并与他人良好合作，是应聘者需要面对的挑战。

讨论式面试的特点

• 情境真实性：模拟真实的工作场景中的讨论情境，能够更好地观察应聘者在实际工作中可能出现的状态和行为方式。例如，在关于项目方案讨论的面试中，可以看到应聘者如何分析问题、提出观点、应对他人的反驳等，这些都是工作中必备的能力。
• 综合能力考察全面：可以考察应聘者的思维能力、沟通能力、团队协作能力、应变能力等多方面的综合能力。在讨论过程中，应聘者需要清晰地表达自己的想法，理解他人的观点，协调团队成员之间的关系，这些都是在实际工作中非常重要的能力。
• 减少先入为主的影响：面试官在观察过程中相对比较客观，不容易受到先入为主的印象影响。因为面试官主要关注的是应聘者在讨论中的实际表现，而不是基于简历或第一印象做出判断。

问卷式面试的特点

• 标准化与量化：问卷中的问题是事先设计好的，具有标准化的特点。每个应聘者都回答相同的问题，便于进行量化评估。例如，通过对答案进行打分，可以将应聘者的各项素质进行量化，从而更客观地比较不同应聘者之间的差异。
• 全面性：可以涵盖多个方面的考察内容，包括知识技能、工作态度、个人性格等。通过精心设计问卷内容，可以全面了解应聘者的情况，避免遗漏重要信息。
• 可重复性和可对比性：由于问卷的标准化，使得面试过程具有可重复性。在不同批次的招聘中，可以使用相同的问卷进行面试，方便进行不同应聘者之间以及不同批次招聘之间的对比。

压力面试的特点

• 压力测试性：主要目的是测试应聘者在压力环境下的表现。通过突然提出尖锐或挑战性的问题，打破应聘者的常规思维和心理防线，观察他们在压力下的情绪控制、思维敏捷性和解决问题的能力。
• 挖掘潜在素质：能够挖掘出应聘者在正常面试环境下难以展现的潜在素质。例如，有些应聘者在压力下可能会展现出坚韧不拔的毅力、快速的应变能力或者独特的解决问题思路，这些素质在一些高压工作环境中非常重要。
• 不适合所有岗位：这种面试形式比较适合那些需要应对高压力工作环境的岗位，如销售、客服、金融交易员等。对于一些相对稳定、压力较小的岗位，可能不太适用，过度的压力可能会导致一些优秀的应聘者被误判。

无厘头面试的特点

• 考察应变能力：重点在于考察应聘者的应变能力和思维的灵活性。当面对毫无头绪的问题时，应聘者需要迅速调整思维，尝试从不同的角度去理解问题并给出回答，这可以反映出应聘者在突发状况下的应对能力。
• 创新思维的发掘：有助于发现那些具有创新思维的应聘者。能够对无厘头问题给出独特、有创意的回答的应聘者，往往在工作中也可能会有更多的创新想法和解决方案。
• 不确定性较大：由于问题的答案没有标准性，面试官的评价可能会存在一定的主观性。不同的面试官对于应聘者回答的理解和评价标准可能会有所不同，这就要求面试官在评价过程中要尽量保持客观和公正。

不同行业HR面试的形式差异

互联网行业

• 技术类岗位：
  • 通常会在面试流程中加入技术测试环节，可能以线上编程测试、现场技术问题解答等形式进行。例如，一家互联网公司招聘软件工程师，可能会先让应聘者在规定时间内完成一道编程题，然后再进行HR面试。在HR面试环节，除了基本素质的考察外，也会涉及一些与技术相关的问题，如对新技术趋势的了解等。
  • 行为面试也较为常见，面试官会要求应聘者描述在过去项目中的技术挑战及解决方案，以评估其实际工作能力和解决问题的能力。
• 产品类岗位：
  • 讨论式面试经常被采用。例如，组织应聘者对一个产品的功能改进或新的产品创意进行讨论。通过观察应聘者在讨论中的表现，判断其对产品的理解、用户需求的把握以及团队协作能力。
  • 可能会要求应聘者展示自己的产品作品或案例分析，这类似于一种特殊的技能测试，以考察其产品设计和规划能力。

金融行业

• 投资银行岗位：
  • 多对一面试比较常见。由于投资银行的业务复杂，涉及多个领域的专业知识，不同背景的面试官（如金融专家、行业分析师、人力资源专家等）会共同对应聘者进行考察。
  • 压力面试的比例相对较高。因为投资银行业务压力大，需要应聘者具备良好的心理素质和抗压能力。例如，面试官可能会对应聘者的交易策略提出尖锐的质疑，以考察其应对压力的能力。
• 金融服务类岗位（如银行柜员、客服等）：
  • 一对一面试和问卷式面试较为常用。一对一面试可以深入了解应聘者的服务意识和沟通能力，问卷式面试可以对应聘者的金融知识和基本业务能力进行量化评估。
  • 可能会进行情景模拟面试，模拟客户咨询或投诉的场景，考察应聘者的服务态度和问题解决能力。

制造业

• 生产岗位：
  • 集体面试可能会用于初步筛选大量的生产一线员工应聘者。通过集体面试中的小组活动或简单的问答环节，可以快速筛选出具备基本团队协作能力和服从意识的人员。
  • 技能测试在面试中占比较大。例如，对于机械操作岗位，应聘者可能需要现场操作机器设备，展示其操作技能和对安全规范的掌握程度。
• 研发岗位：
  • 多对一面试可以从不同专业角度（如工程技术、材料科学、人力资源等）对应聘者进行考察。
  • 行为面试和技术面试相结合，既要求应聘者讲述过去研发项目中的经验和成果，也会进行一些技术问题的问答或技术方案的讨论，以评估其研发能力和创新思维。

教育行业

• 教师岗位：
  • 试讲是常见的面试形式之一，这可以看作是一种特殊的技能测试。应聘者需要在规定时间内进行课程讲解，展示自己的教学方法、教学内容组织能力和课堂把控能力。
  • 在HR面试环节，会重点考察应聘者的教育理念、对学生的关爱程度以及团队协作能力（如与其他教师、家长的合作等）。一对一面试较为常见，便于深入了解应聘者的教育背景、教学经验和职业规划。
• 教育管理岗位：
  • 多对一面试有助于从不同部门（如教学部门、市场部门、人力资源部门等）的角度考察应聘者的综合管理能力。
  • 可能会采用案例分析面试，给出教育机构运营中的管理案例，要求应聘者进行分析并提出解决方案，以考察其管理决策能力和问题解决能力。

HR面试形式的流程介绍

面试前的准备阶段

确定面试形式和面试官团队

• 根据招聘岗位的需求、应聘人数等因素确定合适的面试形式。例如，如果招聘的是高级管理人员，可能会采用多对一面试；如果是基层员工的批量招聘，集体面试可能更合适。同时，确定参与面试的面试官团队，包括人力资源部门的HR和相关业务部门的人员（如果需要）。
• 面试官需要提前熟悉岗位说明书，明确岗位的职责、技能要求、任职资格等内容，以便在面试中准确评估应聘者。

准备面试材料

• 简历筛选：HR会提前收集应聘者的简历，对应聘者的基本信息、工作经历、教育背景等进行初步筛选，确定符合基本条件的应聘者进入面试环节。
• 准备面试题目：根据岗位要求和面试形式准备相应的面试题目。例如，对于技术岗位可能会准备技术知识相关的问题；对于管理岗位可能会准备领导力、团队管理等方面的问题。如果是问卷式面试，要设计好问卷内容；如果是讨论式面试，要确定讨论的主题等。
• 准备公司资料：HR需要准备公司宣传手册、岗位介绍资料等，以便在面试中向应聘者介绍公司概况、企业文化、岗位详情等内容。

通知应聘者

• 通过电话、邮件或短信等方式通知应聘者面试的时间、地点、面试形式以及需要携带的材料（如简历、相关证书等）。同时，确认应聘者是否能够参加面试，并做好相应的记录和安排。

面试进行阶段

开场与介绍

• 开场：HR会主动向应聘人打招呼，告知求职者的姓名和职位，营造轻松的面试氛围。然后阐述面试的环节，介绍面试小组的成员及其职位（如果是多对一面试）。
• 公司及岗位介绍：HR向应聘者介绍公司的主营项目、人员架构、企业文化与发展历程、发展前景与方向等内容。接着介绍应聘岗位的职责说明书、福利待遇、薪资待遇区间、绩效办法、是否存在出差加班情况、能获得的培训和未来发展机会、直属领导的简单背景等信息。

提问与回答环节

• 应聘者信息了解：HR不会直观地问简历上已有的资料，而是选择关键点让应聘者详细介绍，如薪资要求、距住所交通、专业水平、经验程度等，并进行记录。除了测试题外，还可以通过一些工作内容之外的问题来观察应聘者的性格、情商、沟通水平等，例如询问在大学期间的社团活动、社会活动、职业规划、离职原因等问题。
• 专业能力与综合素质考察：根据岗位要求提出各种问题，考察应聘者的知识、技能、经验、思维能力、沟通能力、团队协作能力等综合素质。如果是行为面试，会要求应聘者讲述过去的具体行为事例；如果是压力面试，会提出尖锐的问题；如果是无厘头面试，会提出一些奇特的问题等。应聘者需要认真回答问题，尽量展示自己的优势和能力。

测试环节（如果有）

• 对于部分职位，HR会根据公司岗位需求进行测试。例如，技术岗可能进行作品展示介绍、上机测试；销售岗、客服岗等进行情景模拟话术演练；接待岗、秘书岗进行应变能力测试等。

应聘者提问环节

• 给予应聘者提问的机会，让他们可以了解关于公司、岗位、职业发展等方面的疑问。这也是考察应聘者对公司和岗位关注度以及思维深度的一个环节。

面试结束阶段

结束面试

• HR可以通过一些方式来结束面试，如问应聘人是否还有问题，解释说明面试完后的下一个步骤（如是否有第二轮面试、录用面谈等）。
• 如果在面试过程中发现应聘者明显不符合岗位要求，HR也需要礼貌地结束面试，避免浪费双方的时间。

面试评估

• 面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断，HR写出评估意见。在评估过程中应坚持重要性原则（以重要的事例作为评估对象）、新近性原则（以最近的行为为主要评估依据）、相关性原则（以与应聘岗位相关的实例为重点）、一致性原则（事例前后一致说明真实性）等原则。

反馈与决策

• 反馈给应聘者：HR需要及时将面试结果反馈给应聘者。如果面试通过，告知应聘者下一轮面试的安排或者录用通知（包括薪资待遇、入职时间、岗位职责等信息）；如果面试未通过，也可以给予一些善意的建议和反馈，帮助应聘者提升自己。
• 内部决策：HR与用人部门共同根据面试评估结果进行录用决策。如果是多轮面试，还需要综合各轮面试的结果来确定最终的录用人员名单。