随着内外环境市场变化，未来业务需求和增长面临更大的不确定性，企业发展压力加剧，企业数字化转型迫在眉睫，企业对数字化人才队伍的培训需求愈发迫切。

当终身学习成为员工的刚性需求，外部环境、业务发展倒逼企业培训走向全员学习，全员学习已经成为数字化转型的最后一公里，更是企业生产力保值增值的“核心抓手”。

全员学习是企业风险最小，收益最大的战略投资。

——企业管理学教授沃伦·本尼斯

01全员学习的时代已经到来！

相较于企业培训1.0时代解决企业特定人群的培训需求、2.0时代解决企业团队管理和业务增长的需求，现在的企业培训3.0时代则专注于解决企业数字化转型带来的复杂需求，也更灵活、更整体、更智能、更有效。

过去的培训逻辑是先培训学习到位，再满足业务需要，往往是规范的、固定的人才培养流程，而现在的学习因为岗位业务变化迅速，没有成熟的理论和行业最佳实践指导，在工作中遇到问题后靠得就是快速的学习和反应。这也催生出企业培训3.0时代所独有的“柔性供应链”管理。

“柔性供应链”核心在于按需分配，平台化整合上游组织与管理下游客户，将企业里分散、多元的需求整合并派发给教师，教师可以精准生产内容，灵活满足企业需求，降本增效、简单快捷。

培训部门可以借助于内容开发平台，从内容的组织者转变为内容的管理者。精准满足业务部门所需的专业知识，并提供行业前沿的领先内容，保持企业生产力的先进性。

02即将被替代！

新职业技能驱动全员学习

随着新基建的快速发展，促进互联网产业下沉，以及新技术持续进入应用层面，产生了大量新职业。麦肯锡的数据指出， 预计中国在疫情之后将有7.4% 的工作岗位面临被新职业替代。

具备新职业技能的人才供不应求，大量企业存在人才匮乏的现象。一项针对人力资源主管的调研发现，在填补技能缺口方面最成功的四种策略都与内部技能培训有关，更有42%的人力资源主管更愿意选择“有针对性的学习”来填补企业所需要的技能缺口。同时，对于新职业技能的学习，员工会展现出更多的兴趣，员工希望企业提供学习资源支持他们的技能提升。

这对企业培训部门而言是机遇，更是挑战。

全员学习正是推动员工主动能动性（自下而上）和企业职业个性化（自上而下）的组合。

新职业技能与企业的业务发展结合紧密，培训部门可以与业务部门一起定义热门技能，投入资源有针对性的培养项目中的关键技能，并在业务实践中评估培训效果。

将技能培养与未来的岗位，或者更准确地说，与未来的工作相匹配，可以帮助企业为熟练人才的供给做好充分准备。

03OD/LD融入业务

实现“为业务赋能”

事实上，部分公司培训部门提供的数字化技能培训很难满足业务部门更深层次的培训需求，这就意味着培训部门需要构建新的数字化人才培训体系、数字化岗位及能力建设。

721人才培训体系

全员学习的趋势下，企业的培训模式从原来的一头一尾的棒槌式培训模式转为更适应企业发展的金字塔式培训模式。

新模式不再以单纯从企业发展的角度出发，而是以员工为主体，根据他们的学习诉求和业务需求，来调整培训资金的定向投入，及时做出培训内容项目升级和培训内容调整。由此，企业数字化人才培训体系逐渐形成“721”模型。

在多个行业的头部企业里，企业的培训预算呈现7、2、1的正态分布，构成了数字化人才培训体系——“721人才培训体系”。该体系按照中高层、高潜骨干、全员等维度做划分，在培训目标、培训预算、培训内容、培训效果评估方面，做更有针对性的把控。

在721人才培训体系中，可灵活采用柯氏四级评估模型，根据不同层级的特点做有侧重的评估，中高层的培训因个性化较强，建议采用侧重于反应评估，高潜骨干的培训主要是为业务赋能，需要重点做成果的评估，全员的培训可以采用行为评估和学习评估结合，确保培训是可以满足员工需求的。

“T”模型

各个行业的数字化转型面对的挑战并不相同，并没有一套通用的数字化人才培训体系可以拿来即用，需要每个公司根据自身行业的特点，企业的发展，匹配对应数字化人才。

企业通过构筑“T”模型，把数字化岗位及能力与行业的具体应用场景相结合，精细化赋能行业、部门、岗位的“三维”需求。

企业数字化转型所需要的数字化人才，一定是无法脱离行业的，数字化人才必须同时具备数字化能力和对行业的理解，只有数字化岗位和能力可以融入到具体行业的应用场景中，才可以真正对企业数字化转型起到作用。不仅如此，不同行业因受到数字化影响不同，需要的数字化岗位也不尽相同。

04培训采购

SaaS型e-Learning到CaaS型内容平台

相较于SaaS型e-Learning提升了培训效率却无法解决培训效果的情况，CaaS（Content as a Service）型内容平台是按需提供培训内容，把更多的学习控制权让渡给企业和员工，满足了新职业内容的实效性、针对性和多元性的培训需求。

使用CaaS后内容的生产消费流程：一线专家生产出不断变化的行业知识，通过配套的开放工具做成标准化的知识产出，并保存到企业知识库中，企业通过整理内部的学习需求调取合适的内容和服务。

CaaS不仅提供了互动性的多渠道分散模式，确保内容的丰富度和即时性。师资不再局限于培训师，而是在一线的业务专家，他们一边在行业里实践，一边可以通过线上系统制作出标准化的课程，通过内容平台，入库被其他人学习。根据学习数据，好的课程会被更多人学习到，更迫切的需求也会更快有课程来满足。

与此同时，CaaS 还提升了员工的学习体验，可以通过精炼、有效的学习体验设计，从教学设计和运营设计两个方面，融入数字化运营新技术（学习地图、打卡小程序等），打造丰富的学习渠道，关注学习项目的每个细节，形成线上学习项目的全链路学习体验。

05投资“全员学习”

让生产力保值、增值

经济新常态下，基业长青企业持续加注人才培训预算。

有数据显示：上市公司会根据员工年度工资总额的2.5%提取，用于在岗员工管理能力、专业技术及专业技能提升。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%～3%，最高的达7%，平均1.5%。国企培训预算费用一般不少于工资总额的1.5%～2.5%。

投资“全员学习”让生产力保值

企业通过投资培训达到生产力保值，生产力需要被保养，企业需要从生产力增值的角度思考，每年投入多少预算在员工学习里，以便能为企业带来多少钱的收益。

对一家制造企业进行模拟，结果显示，如果企业大力投资员工培训，便有望在未来10年将利润净现值提升5%。一个训练有素的劳动者大约可以使生产力提升23%左右，增加企业收入，并带来利润率199%的增长。

投资“知识管理”让企业知识资产保值增值

搭建企业内部的知识管理体系是必然，碎片化学习无法成为企业培训主流，系统完善的知识资产库有利于员工更有针对性地进行学习。企业在推进数字化转型中，搭建企业内部的知识管理体系成为必然。

华为在进行企业知识管理时，不断建设并优化公司知识管理社区——Hi3MS。

员工可以在该社区中实现良好的协作，具体包括向专家求助，帮助同事解答问题；在社区中发起讨论，与同事进行交流互动；参与内容编辑，完善公司的百科全书；查找内容，学习系统化的知识等。

华为在进行知识管理时，还建立了案例库，员工在案例库中发布并分享案例，专家和大众通过点赞、点评来进行社交互动，通过社交网络来强化案例知识的传播。

06未来行业与职业的新生产力发展趋势

数字经济作为一种新的经济形态，代表着新生产力的发展方向，正驱动着各行各业不断合创新，改变着传统的商业逻辑，推动传统行业、岗位新升级。

未来行业的发展趋势

第一，融合发展。数字化应该与产业融合发展，随着业务本身不断发展，企业构建起一套更成熟、更匹配的数字化体系。

第二，持续数字化。行业的数字化是持续发生的，一定不是短期形成的。越是传统的行业，数字化进展越是缓慢，会是一个逐渐渗透的过程。

第三，后发优势。传统行业做数字化转型是站在巨人的肩膀上，企业引入的是最先进的技术、最成熟的工具，一旦与业务做融合，会呈现后发优势。

未来职业的发展趋势

第一，新管理方向。新管理方向下的数字化人才，是懂业务、懂技术、懂管理的复合人才。需要深入理解数字化的商业价值，组织企业数字化战略的落地和实施。

第二，新商业方向。新商业方向下的数字化人才，是懂数据、用户的应用型人才，服务于企业的业务增长，以数据驱动为基础，以用户为中心，确保商业链条上业务目标达成，并能降本提效，快速响应、满足甚至引领市场需求。

第三，新技术方向。新技术方向的数字化人才，是企业最重视也最稀缺的人才，需要支持企业建设数字化平台，还要能够跨领域技术融合，需要具备系统开发、平台架构专业技能，了解底层技术以实现技术自有化，还要具备数据分析，数据安全等技术应用能力。